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La mise en place du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise

La mise en place du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise

Le contexte actuel est marqué par une véritable porosité entre la frontière vie privée – vie professionnelle. Il est en effet admis[1] que les salariés puissent utiliser de manière personnelle les moyens technologiques mis à leur disposition. En contrepartie de cela, il est fréquent de constater que leur domicile devienne un second bureau. Cette tendance grandissante se devait d’être appréhendée par la loi, c’est désormais chose faite ![2]

Cette problématique du droit à la déconnexion n’est en réalité pas si récente. Dès 2004, la Cour de Cassation affirmait que « le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail n’est pas fautif »[3]. Le droit à la déconnexion est en fait né en même temps que se développe l’ère du numérique et a vocation à se développer à la même vitesse que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), aujourd’hui omniprésente dans notre société.

Il convient alors d’analyser l’obligation de négocier concernant le droit à la déconnexion, et quel contenu concret peut résulter de ces négociations.

 

Une obligation de négocier

Les entreprises assujetties à cette obligation de négocier

L’obligation de négocier ne signifie pas l’obligation de parvenir à un accord. Elle n’est par ailleurs pas imposée à la totalité des entreprises (A). Si la négociation n’a pas aboutie, l’employeur aura l’obligation de combler cela par la mise en place d’une charte (B).

Les entreprises assujetties à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

L’article L2242-8 du Code du Travail dispose désormais que la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera notamment sur le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les entreprises concernées sont donc, par principe, les entreprises de plus de 50 salariés dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives[4] et qui sont dotées d’un délégué syndical[5].

Les entreprises dotées de dispositions conventionnelles sur les forfaits jours

Peu importe l’effectif de l’entreprise, et donc même s’il est inférieur à 50 salariés, l’accord collectif qui fixe les conditions d’applications du forfait devra préciser les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.[6]

L’élaboration d’une charte à défaut d’accord

L’article L2242-8 du Code du Travail poursuit en précisant qu’à défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Cette charte est élaborée après avis du Comité d’Entreprise (CE) ou à défaut des Délégués du Personnel (DP). Il est surprenant que le législateur n’ait pas prévu la consultation du Comité d’Hygiène, de la Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) alors que les enjeux de la surconnexion des salariés associés au risque de burn out, de harcèlement numérique, de repos des salariés s’inscrivent directement dans ses prérogatives.

 

Les mesures envisageables pour mettre en œuvre le droit à la déconnexion

La loi ne précise pas de mesures obligatoires, elle renvoi cela à la négociation collective, permettant ainsi d’adapter au mieux le droit à la déconnexion aux particularités de chaque entreprise.

Ce droit peut tout d’abord reposer sur les épaules des salariés, tel est le cas lorsque l’accord se contente de prévoir que les TIC doivent « être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif doit être respecté ».[7] 

Pour rendre un peu plus effectif ce droit, il peut être prévu qu’une mention automatique précisant l’absence d’obligation de répondre aux courriels hors des horaires de travail pourra être intégrée dans la signature automatique de la messagerie.[8]

Bien plus radical, certaines entreprises peuvent décider d’interdire l’accès aux outils numériques de 18 heures à 7 heures, en bloquant l’accès à la boite mail et aux smartphones des salariés[9]. Cette solution bien que totalement en phase avec le droit à la déconnexion est néanmoins contestable.

En effet, il semble préjudiciable à l’entreprise de ne pas prévoir d’exception à un droit à la déconnexion imposé si strictement. C’est pourquoi il semble être un bon compromis de prévoir que l’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel, en dehors des jours, ou des horaires travaillés, doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet traité.[10]

Le droit à la déconnexion doit être mis en place de manière intelligente. Pour certains salariés habitués à être « sur-connecté » il peut être difficile de se voir limiter ces temps de connexion hors du temps de travail. La limitation de cette addiction aux outils numériques, y compris leurs usages professionnels, peut s’apparenter à arrêter de fumer pour certains salariés ![11]

Imposer la déconnexion peut paradoxalement avoir des effets négatifs sur la santé des salariés. Interdire à un salarié de consulter de temps en temps ses courriels professionnels pendant son week-end, c’est l’exposer au risque d’arriver le lundi à 9 heures du matin avec une surcharge de travail à traiter en peu de temps. Ce qui est évidemment générateur d’un stress supplémentaire.

En conclusion, si le droit à la déconnexion semble être nécessaire pour protéger certains salariés victimes d’une surexposition numérique forcée, il est moins pertinent de l’imposer aux salariés pour qui la connexion hors des temps de travail est choisie et voulue. En effet, l’OIT précise que cette connexion choisie permettant une plus grande autonomie permet un meilleur équilibre de la vie personnelle et professionnelle.[12]

BURDEL Paul

Pour en savoir plus : 

[1] Cass Soc 2 octobre 2001 n°99-42942 dit « Arrêt Nikon »

[2] Article 55 de la loi du 8 août 2016

[3] Cass Soc 17 février 2004 n°01-45889

[4] Article L2242-1 du Code du Travail

[5] Article L2232-17 du Code du Travail

[6] Article L3121-64 du Code du Travail

[7] Accord sur le droit à la déconnexion du groupe La Poste

[8] Accord sur le droit à la déconnexion de la Banque Populaire

[9] Accord sur le droit à la déconnexion de Volkswagen

[10] Accord sur le droit à la déconnexion des salariés du Régime général de la sécurité sociale

[11] http://www.lemonde.fr/emploi/article/2016/03/17/mails-telephones-professionnels-y-a-t-il-une-vie-apres-le-travail_4885003_1698637.html

[12] « Travailler en tout temps, en tout lieu : les effets sur le monde du travail » OIT, 15 février 2017

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