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Conventions tripartites : les règles relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables !

Conventions tripartites : les règles relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables !

La rupture conventionnelle du contrat de travail a été créée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. En tant que nouvelle forme de rupture du contrat de travail, elle suscite depuis cette date de nombreuses interrogations auxquelles la jurisprudence de la Cour de cassation s’efforce de répondre. Dans un arrêt du 8 juin 2016[1], elle vient traiter de la question centrale de l’articulation entre rupture conventionnelle et convention tripartite entre un salarié et deux employeurs successifs, situation fréquemment rencontrée lorsqu’un salarié souhaite passer d’une filiale à une autre au sein d’un groupe ou encore dans les cas de transferts conventionnels.

La continuité de la ligne précédemment tracée par la Cour de cassation

Avant de traiter de l’arrêt du 8 juin, il faut rappeler celui du 15 octobre 2014[2], particulièrement important en matière de rupture conventionnelle. Dans son dispositif, largement commenté, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue reconnaître que, sauf dispositions légales contraires, la rupture d’un commun accord par les parties d’un contrat de travail à durée indéterminée devait s’inscrire dans le cadre des dispositions sur la rupture conventionnelle des articles L.1237-11 et suivants du Code du travail[3].

Cette position, qui peut s’expliquer par les garanties apportées par la rupture conventionnelle au salarié, n’était pas sans poser de questions, notamment pour ce qui concerne le cas des conventions tripartites. Doit-on recourir à la rupture conventionnelle pour mettre fin au contrat de travail liant le salarié à son premier employeur lui permettant ainsi d’entrer au service du second ? La question se posait sérieusement depuis 2014, la Cour de cassation ayant par ailleurs reconnu dans plusieurs arrêts que ces ruptures de contrat de travail préalables au passage du salarié d’un employeur à un autre étaient des ruptures amiables du contrat. Elle a ainsi retenu cette solution dans des arrêts du 31 mars 1998[4]et 6 mars 2001[5] par exemple.

Les précisions apportées par la Haute juridiction

Dans l’arrêt du 8 juin, la Cour de cassation a répondu par la négative à cette question. En effet, elle a considéré que dans ces situations de conventions tripartites ou transferts conventionnels, les règles relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail ne s’appliquaient pas puisque l’objet de ces conventions n’est pas d’organiser la rupture du contrat de travail mais bel et bien sa poursuite. Ainsi, il n’est pas nécessaire d’appliquer la procédure légale de la rupture conventionnelle qui a pour but de sécuriser la rupture d’un contrat de travail entraînant une perte d’emploi.

Par conséquent, et en tenant compte de la note explicative de cet arrêt rédigée par la Cour de cassation, il est possible de déduire de cet arrêt qu’à côté de la rupture conventionnelle dont la procédure s’applique pour les ruptures amiables des contrats de travail, il existerait encore une possibilité de rompre un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord lorsque cette rupture est suivie d’un autre contrat de travail et n’a pas pour but de mettre définitivement fin à la relation de travail. Cette décision, très pragmatique, est à saluer parce qu’elle permet ainsi une mobilité intra-groupe et des transferts conventionnels facilités.

Nadège Geneix

[1]  Cass. soc. 8 juin 2016, n°15-17.555

[2]  Cass. soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251

[3]  « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.  Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

[4]  Cass. soc. 31 mars 1998, n°96-43.016

[5]  Soc. 6 mars 2001, n°00-41.367

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