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Le régime juridique applicable au plan de sauvegarde de l’emploi volontairement mis en place par l’employeur

Le régime juridique applicable au plan de sauvegarde de l’emploi volontairement mis  en place par l’employeur

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut fixer librement le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mis en place volontairement. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans un arrêt en date du 10 juin 2015 et publié au Bulletin 1.

En l’espèce, une entreprise se trouvant en état de cessation des paiements est mise en liquidation judiciaire par une décision du Tribunal de Commerce de Marseille le 23 juillet 2009. Plusieurs licenciements collectifs pour motif économique sont prononcés le 4 août 2009. Au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, l’effectif de l’entreprise atteint 49 salariés. Alors qu’il n’y était légalement pas tenu aux termes de l’article L. 1233-61 du Code du travail, le liquidateur judiciaire décide de mettre en place volontairement un plan sauvegarde de l’emploi.

Huit salariés saisissent le Conseil de prud’hommes afin de contester leur licenciement pour motif économique. Le Conseil de prud’hommes de Marseille déboute en départage le 14 février 2012 les salariés de leur demande au titre des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Ayant régulièrement interjeté appel de cette décision, les salariés arguent que la liquidation judiciaire de la société a été obtenue par fraude et réitèrent leurs demandes relatives à leur licenciement. Ils soutiennent en appel que le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi établi par le mandataire liquidateur était insuffisant et que ce dernier a manqué à son obligation de reclassement.

En vain. Par un arrêt du 31 octobre 2013, la Cour d’appel suit l’analyse des juges du fond qui ont « par des motifs pertinents (…) fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties en considérant que dans la mesure où le liquidateur n’était pas tenu de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, celui qu’il a estimé opportun malgré tout de soumettre au comité d’entreprise, lequel ne peut être qualifié d’engagement unilatéral contrairement à l’interprétation de l’appelant, ne saurait dans ces circonstances être qualifié d’insuffisant ». La Cour d’appel d’Aix-en-Provence déboute ainsi les salariés leurs demandes tendant à dire que le plan de sauvegarde de l’emploi était insuffisant2. Elle constate que l’entreprise comportait moins de cinquante salariés au jour de l’engagement de la procédure de licenciement et juge que le plan de sauvegarde de l’emploi volontairement mis en place par l’employeur n’avait pas à satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du Code du travail. Elle relève également que le mandataire liquidateur avait procédé à des recherches de reclassement dans toutes les entreprises du groupe. Dans ces dernières, aucune permutabilité d’emploi n’était possible. La Cour d’appel a ainsi jugé que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement. Les salariés se sont pourvus en cassation.

Dans un arrêt du 24 juin 2015, publié au Bulletin, la Cour de cassation approuve la position de la Cour d’appel en ces termes : « mais attendu qu’ayant constaté que l’entreprise comportait moins de cinquante salariés au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel a retenu à bon droit que le « plan de sauvegarde de l’emploi » volontairement mis en place par l’employeur n’avait pas à satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du Code du travail ; que le moyen n’est pas fondé »3.

Pour rappel, l’article L. 1233-61 du Code du travail dispose que l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi n’est obligatoire que pour les licenciements économiques collectifs de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Le champ d’application du plan de sauvegarde de l’emploi dépend donc de deux effectifs : celui de l’entreprise et celui du nombre de licenciements. Le plan de sauvegarde de l’emploi n’est plus obligatoire si l’une de ces conditions n’est pas remplie, comme en l’espèce où la condition d’effectif faisait défaut.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que la condition d’effectif de 50 salariés s’apprécie à la date d’engagement de la procédure de licenciement économique4. C’est au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les mesures que s’apprécie cette condition d’effectif. En l’espèce, l’effectif de l’entreprise était passé sous le seuil des 50 salariés depuis plusieurs mois avant le début de la procédure de licenciement. Il n’était donc pas soumis à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Les articles L. 1233-61, deuxième alinéa et l’article L. 1233-62 du Code du travail précisent quant à eux le contenu obligatoire du plan de sauvegarde de l’emploi. De manière générale, le plan de sauvegarde de l’emploi doit intégrer un « plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (C. trav., art. L. 1233-61, al. 2). L’article L. 1233-62 dresse une liste précise des mesures que doit contenir obligatoirement le plan de sauvegarde de l’emploi (actions en vue du reclassement interne des salariés, créations d’activités par l’entreprise, actions favorisant le reclassement externe, actions de formation, etc.) Le plan de sauvegarde de l’emploi obligatoire doit comporter, dès sa première présentation au comité d’entreprise, et sous peine de nullité, des mesures concrètes et précises afin de faciliter le reclassement des salariés et limiter le nombre de licenciements. De plus, les mesures de reclassement doivent être sérieuses et effectives. Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi et les actions de reclassement sont examinées à l’aune des moyens financiers de l’entreprise ou de sa taille.

Une question demeure : quelles sont les obligations de l’employeur lorsque l’entreprise n’est pas assujettie au plan de sauvegarde de l’emploi obligatoire au sens de l’article L. 1233-61 du Code du travail ? En particulier dans les entreprises de moins de 50 salariés, quelles contraintes l’employeur doit-il respecter lorsqu’il met en place volontairement un plan de sauvegarde de l’emploi?

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas assujetties à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Rien n’interdit toutefois d’en établir un. Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation consacre pour la première fois une solution qui reconnait l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi volontaire et en dessine, pour partie, le régime juridique. Si une entreprise met un plan de sauvegarde de l’emploi en œuvre de façon volontaire, ce plan n’a pas à satisfaire aux exigences des dispositions légales relatives au plan de sauvegarde de l’emploi, notamment des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du Code du travail. On trouve peu de jurisprudence des juges du fond évoquant des cas d’application volontaire de l’article L. 1233-61 du Code du travail (voir, Versailles, 3 févr. 2010, RG n° 08/02872). La Cour de cassation distingue clairement le régime du plan de sauvegarde de l’emploi volontaire de celui du plan de sauvegarde de l’emploi légal. Puisque les conditions d’effectif ne sont pas remplies au sens de l’article L. 1233-61 et que le Code du travail n’a pas prévu de régime spécifique pour ce cas, il faut s’en remettre à la seule volonté de l’employeur. Nul besoin de faire valider ou homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi facultatif par l’administration. Le régime du plan facultatif suivra celui les règles du droit commun des actes juridiques. Ainsi, le plan pourra être qualifié d’engagement unilatéral de l’emploi s’il s’agit d’un acte unilatéral.

Si les mesures de ce plan de sauvegarde de l’emploi facultatif sont insuffisantes au regard des moyens dont dispose l’entreprise, les licenciements ne seront pas atteint de nullité, mais ils peuvent être jugés sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur n’a pas tout mis en œuvre pour rechercher des possibilités de reclassement préalables au licenciement5. En effet, les entreprises de moins de 50 salariés non soumises aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du Code du travail, demeurent tenues de prévoir des mesures, prévues ou non dans un plan de sauvegarde de l’emploi, pour limiter le nombre des licenciements et faciliter le reclassement des salariés licenciés (C. trav., art. L. 1233-32). Comme toutes les entreprises envisageant un licenciement pour motif économique, elles sont tenues de respecter l’obligation de reclassement préalable qui s’exerce, de manière individuelle, sérieuse et loyale, y compris dans le groupe, à l’égard de chacun des salariés dont le licenciement est envisagé. De plus, ces entreprises sont tenues de proposer aux salariés concernés le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle, prévu par l’article L. 1233-65 du Code du travail. Ainsi, l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi de manière facultative demeure un « bon point » pour l’entreprise, preuve de sa bonne volonté, mais ne la dispense nullement des recherches de reclassement internes.

Clarisse DELAITRE, élève-avocate à l’E.F.B

1 Cass. soc., 10 juin 2015, n°14-10.031, FS-P+B

2 CA Aix-en-Provence, 31 oct. 2013, n°12/06017

3 Cass. soc., 10 juin 2015, n°14-10.031

4 Cass. soc., 12 juill. 2010, n° 09-14.192 ; Cass. soc., 13 juill. 2010, n°09-65.182

5 Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-43.523

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