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L’obligation de confidentialité à la charge des représentants du personnel

L’obligation de confidentialité à la charge des représentants du personnel


L’article L. 2325-5 du code du Travail impose aux membres du comité d’entreprise et aux représentants syndicaux une obligation de discrétion concernant les informations revêtant un caractère confidentiel et indiqué comme telles par l’employeur. La jurisprudence n’est pas abondante sur ce point mais plusieurs arrêts récents ont permis de rappeler les conditions permettant à l’employeur d’imposer une telle obligation. De plus, l’instauration dans les entreprises de la base de données économiques et sociales a relancé le débat cette l’obligation de discrétion mise à la charge des représentants du personnel.


 

I- L’obligation de confidentialité, contrepartie des prérogatives du comité d’entreprise en matière économique

Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production[1].

Afin que le comité d’entreprise puisse mener à bien les missions qui lui incombent, l’employeur a des obligations en matière d’information et de consultation de ce comité[2]. Les domaines concernés sont énumérés au sein des articles L. 2323-6 à L. 2323-60 du code du Travail et concernent notamment :

–       la marche générale de l’entreprise

–       les projets de restructuration et de compression des effectifs

–       le recours aux CDD et au travail temporaire

–       l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

–       les conditions de travail

–       la formation professionnelle et l’apprentissage

Le comité d’entreprise bénéficie également d’une information périodique par l’employeur (trimestrielle et annuelle)[3].

Face au risque de divulgation d’informations concernant l’entreprise à des tiers, le code du Travail impose aux membres du comité d’entreprise et aux représentants syndicaux une obligation de discrétion « à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur »[4].

Le respect de cette obligation est essentiel car il est la condition pour que le dialogue social entre les élus et la direction se tienne dans un climat de confiance.

L’instauration rendue obligatoire par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, d’une base de données économiques et sociales dite base de données unique au sein de chaque entreprise, dont le contenu a été précisé par un décret du 27 juin 2013[5], a relancé la question de la confidentialité des données transmises par l’employeur[6].

Issu de l’article 12 de l’ANI du 11 janvier 2013, la base de données unique remplace l’ensemble des données fournies de manière récurrente aux instances de représentation du personnel et est le support de la préparation de la consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

L’article 12 de l’ANI du 11 janvier 2013 a appréhendé la problématique de la confidentialité de la base de données unique en disposant que :

«  L’effort d’anticipation et d’information sur l’évolution de l’entreprise suppose un partage d’informations et engage la responsabilité de chaque partie à l’égard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse être constructif et se tenir dans un climat de confiance.

Ce partage d’information doit donc être entouré d’un certain nombre de garanties, notamment au regard de la confidentialité des informations fournies et identifiées comme telles.

Ainsi, quand l’employeur estime que les informations qu’il doit donner sont sensibles et doivent rester confidentielles, il indique aux élus les raisons et la durée souhaitable de ce caractère confidentiel, que les élus sont tenus de respecter ».

L’article L.2323-7-2 du code du Travail issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, relatif à la base de données unique, a repris la substance de l’article 12 de l’ANI et dispose que : « les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur ».

Il convient désormais de s’intéresser aux conditions permettant à l’employeur d’imposer la confidentialité à certaines informations transmises.

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II- Les conditions permettant à l’employeur d’imposer l’obligation de confidentialité

L’article L. 2325-5 du code du Travail, repris notamment par l’article 12 de l’ANI du 11 janvier 2013, fait clairement apparaître deux conditions cumulatives permettant à l’employeur d’exiger des représentants du personnel une obligation de confidentialité :

–       les informations transmises doivent avoir un caractère confidentiel

–       l’employeur doit indiquer que l’information est confidentielle

Le droit d’imposer la confidentialité aux représentants du personnel ne peut pas être usé systématiquement et dégénérer en abus. Dans cette hypothèse, le juge des référés par exemple, peut libérer les représentants du personnel de leur obligation de confidentialité et imposer à l’employeur de reprendre la procédure d’information/consultation.

–> L’information doit avoir un caractère confidentiel

L’employeur doit rapporter la preuve du caractère confidentiel des informations fournies.

La jurisprudence notamment permet de préciser la notion d’information confidentielle. Une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise (JO AN CR 30 juin 1965 p 2729).

La confidentialité ne peut pas être exigée sur l’intégralité des projets de réorganisation et de reclassement soumis à l’information et à la consultation du comité d’entreprise, à défaut de quoi l’employeur commettrait un abus[7].

Il appartient ainsi à l’employeur de justifier par des éléments objectifs le caractère intrinsèquement confidentiel des informations communiquées[8]. Le droit dont bénéficie l’employeur d’imposer la confidentialité aux représentants du personnel n’est donc pas absolu et doit impérativement être limité dans le temps.

La jurisprudence a jugé que présente un caractère confidentiel des informations dont la diffusion pouvait être de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise tels que les chiffres des ventes envisagées pour les années à venir en France et sur différents marchés étrangers[9].

Plus globalement, toutes les informations stratégiques de l’entreprise peuvent être considérées comme nécessitant une obligation de confidentialité (résultats financiers détaillés, précisions financières de l’entreprise…).

Toutefois, des informations déjà divulguées antérieurement notamment au personnel ne sauraient être considérées comme confidentielles[10].

Notons que le code du Travail prévoit plusieurs hypothèses exceptionnelles dans lesquelles les  données transmises sont réputées confidentielles. C’est le cas de la transmission de documents comptables et financiers rendue obligatoire par le code de commerce[11] (par exemple, la situation de l’actif réalisable et disponible, le bilan annuel et le plan de financement prévisionnel) mais également les informations transmises dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte économique dont dispose le comité d’entreprise[12].

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a rajouté une situation pour laquelle les informations sont considérées comme confidentielles par nature. En effet, l’article L. 1233-90-1 du code du travail prévoit qu’en cas de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, l’employeur doit rechercher un repreneur et procéder à l’information-consultation du comité d’entreprise. Le comité d’entreprise peut alors recourir à l’assistance de l’expert-comptable pour analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie et son champ, pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et pour analyser les projets de reprise. Les informations qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles.

–> L’employeur doit avoir indiqué que l’information est confidentielle

L’employeur doit spécifier que l’information transmise est confidentielle. C’est ce que rappelle un arrêt rendu par la cour d’appel de Riom le 5 novembre 2013. En l’espèce, les juges ont décidé que le simple rappel général par l’employeur, au début de la procédure d’information/consultation, du caractère confidentiel des éléments pouvant être communiqués au comité central d’entreprise ne suffit à démontrer qu’il considérait comme confidentielles les informations contenues dans le rapport de l’expert-comptable, qui n’émanent pas de l’entreprise.

La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 12 juillet 2006 que : «  les informations délivrées pendant la réunion du comité d’entreprise n’étaient confidentielles que s’il en était fait mention dans le procès-verbal de la réunion du comité »[13]. L’employeur peut prouver par tout moyen qu’il avait spécifié le caractère confidentiel de certaines informations communiquées. Par exemple, le règlement du comité d’entreprise peut prévoir des dispositions spécifiques sur cette question.

Concernant la base de données économiques et sociales, l’article R. 2323-1-8 du code du Travail prévoit que lorsque les informations confidentielles sont présentées comme telles par l’employeur dans la base de données, il précise la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes ayant accès à la base sont tenues de respecter.

–> La violation de l’obligation de confidentialité par un représentant du personnel

La Cour de cassation a jugé que la violation par un membre du comité d’entreprise ou un représentant syndical de l’article L. 2325-5 du code du Travail est passible d’une sanction disciplinaire[14].

Romain TAFINI

Master 2 Droit et pratique des relations de travail – Université Paris 2 Panthéon-Assas

Pour en savoir plus :

–       L. Pécault-Rivolier, « La confidentialité : droit ou obligation du représentant du personnel ? », Droit social 2012, page 469

–       A. Martinon, « L’information et la consultation des représentants du personnel : nouveaux droits ou nouveau partage de responsabilités ? », JCPS n°25, juin 2013, 1263

–       J. Berra et M. Deniau, « Accès à l’information et obligation de confidentialité des membres du comité d’entreprise », Les Cahiers Lamy du CE, n°129, septembre 2013

–       Circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise


[1] Article L. 2323-1 du code du Travail

[2] Articles L. 2323-6 et suivants du code du Travail

[3] Articles L. 2323-46 à -60 du code du Travail

[4] Article L. 2325-5 du code du Travail

[5] Décret n°2013-1305, 27 décembre 2013, JO 31 décembre 2013

[7] CA Paris pôle 6 chambre 1, 11 mars 2013, n°12/20238

[8] TGI Lyon, 9 juillet 2012, n°12/01153 ; TGI Evry, 9 novembre 2012

[9] TGI Lyon, 11 décembre 1984, Dr. Soc. 1985, p 111

[10] CE, 6 mai 1991, req n° 86-805 ; TGI Bobigny, 6 mai 1993, « Dassault falcon service »

[11] Article L. 232-2 à -4 du code de commerce ; Article L. 2323-10 alinéa 2 du code du Travail

[12] Article L. 2323-82 du code du Travail

[13] Cass soc, 12 juillet 2006, n°04-47558

[14] Cass soc, 6 mars 2012, n°10-24367

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2 Commentaires

  1. Madame, Monsieur,
    Quand un délégué du personnel est témoin d’une entrevue entre un salarié et un responsable, ce délégué, une fois l’entrevue terminée, a t il le droit de raconter à d’autres salariés ce qu’il a entendu durant la réunion ?
    Est-il, éthiquement voire juridiquement, tenu à la confidentialité ?
    Vous remerciant,
    Anne

    • Bonjour Anne-Cécile,

      Le Petit Juriste est une revue d’actualité juridique étudiante. Nous ne sommes pas habilités à fournir des conseils juridiques. Nous vous conseillons de vous rendre chez un professionnel du droit afin d’obtenir réponse à vos questions.

      Bien à vous,

      La rédaction

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