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Les modifications des accords de maintien de l’emploi apportées par la loi Macron

Les modifications des accords de maintien de l’emploi apportées par la loi Macron

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite « loi Macron » du 6 août 2015 a, dans son article 287, modifié les dispositions existantes relatives aux accords de maintien de l’emploi.

Ces accords d’entreprise majoritaires, définis à l’article L 5125-1 du Code du travail, permettent « en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives […] en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, d’aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération ».

Les accords de maintien de l’emploi (AME) font ainsi l’objet d’un régime spécifique. Toutefois, depuis leur création par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, ces derniers n’ont pas rencontré un franc succès. Seulement dix ont été conclus depuis l’entrée en vigueur de la loi. En effet, le régime spécial et la rédaction de l’article L 5125-1 rendent leur application délicate.

La loi Macron a donc tenté d’y remédier en revenant sur certains points.

La durée des accords

La première modification apportée par la loi Macron concerne la durée des AME. Conclus pour une période de deux ans auparavant, ils peuvent désormais l’être jusqu’à cinq ans. Cette mesure peut sembler critiquable au regard de la condition essentielle qui justifie le recours à de tels accords, à savoir des difficultés économiques conjoncturelles. Si ces difficultés durent cinq ans, il est alors difficile de soutenir que la situation est conjoncturelle et il est légitime de se demander si celle-ci ne serait pas plutôt structurelle.

L’acceptation ou le refus de l’accord par les salariés

Concernant les accords conclus après la promulgation de la loi, ceux-ci doivent prévoir des modalités d’information des salariés au regard de leurs droits d’accepter ou non l’application de l’AME à leur contrat de travail. Si l’accord ne prévoit rien sur ce point, la procédure d’acceptation est celle mentionnée à l’article L1222-6 du Code du travail, c’est-à-dire celle relative à la modification du contrat de travail pour motif économique. Ainsi, l’employeur informe ses salariés par lettre recommandée avec accusé de réception en leur précisant qu’ils disposent d’un mois à compter de la réception pour faire connaître leur refus. A défaut de réponse du salarié dans ce délai, celui-ci est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

Les licenciements consécutifs à un refus

Dans l’hypothèse d’un refus, le salarié peut être licencié pour motif économique individuel. Ainsi, même si 10 salariés ou plus refusent l’application de l’AME sur une période de 30 jours, situation qui justifie normalement la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), il ne s’agira que de licenciements économiques individuels.

Concernant ces licenciements économiques, la loi Macron précise que ceux-ci sont fondés sur une cause réelle et sérieuse et dispense l’employeur des obligations d’adaptation et de reclassement des articles L1233-4 et L1233-4-1 du Code du travail, pourtant fondamentales dans les licenciements économiques. Le salarié n’est néanmoins pas totalement livré à lui-même puisqu’il bénéficie tout de même soit du contrat de sécurisation professionnelle soit du congé de reclassement.

La suspension de l’accord

Désormais, les accords de maintien de l’emploi peuvent prévoir les conditions et modalités de leur suspension en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Il faut ici relever que des contentieux risquent de s’élever quant à la définition de ces situations d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise, aucun indice n’étant donné par la loi. Ceci reste toutefois une simple possibilité, les partenaires sociaux n’ayant aucune obligation de prévoir ces conditions de suspension.

Cependant, dans les cas où ils décideraient de faire figurer de telles stipulations dans leur accord, la loi fait alors obligation aux partenaires sociaux de prévoir les incidences de sa suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière d’emploi. Cette disposition étant encore toute récente, il est impossible d’avoir du recul dessus. Néanmoins, il apparaît qu’il va être très difficile de prévoir les incidences d’une suspension à l’avance, sans connaître la réalité du contexte économique au moment de la suspension.

Enfin, toujours en lien avec la suspension de l’accord, la durée de celle-ci ne peut excéder la durée de l’accord restant à courir.

La loi Macron a donc tenté, au travers de ces modifications, de relancer le dispositif des accords de maintien de l’emploi. Toutefois, à la lecture des articles L 5125-1 et suivants du Code du travail qui leur sont consacrés, il apparaît que ces accords sont d’une extrême complexité et que malgré ces retouches, il n’est pas certain que les partenaires sociaux y recourent plus facilement qu’auparavant.

Nadège GENEIX

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