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Négociation sur la qualité de vie au travail : d’une négociation d’entreprise vers un accord national interprofessionnel ?

Négociation sur la qualité de vie au travail : d’une négociation d’entreprise vers un accord national interprofessionnel ?

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 Le concept de « qualité de vie au travail » trouve ses origines dans les années 1950 où l’Anglais Eric Trist du Tavistock Institute de Londres mit en avant l’idée selon laquelle l’efficacité au travail dépend de la qualité de vie au travail. Ravivé par l’affaire « France Telecom », par deux accords nationaux interprofessionnels, l’un relatif au stress, l’autre au harcèlement et à la violence au travail et par la législation relative à la pénibilité, ce concept connaît, depuis 2008, un réel succès dans le champ de la négociation collective d’entreprise. Dans la ligne ainsi tracée, ce thème fait actuellement l’objet d’une négociation nationale interprofessionnelle.

 

I-                   L’essor de la négociation d’entreprise sur la qualité de vie au travail

 

  1. 1.      Définition de la qualité de vie au travail. Si le concept de « qualité de vie au travail » a fait l’objet de nombreuses études, aucune définition uniforme et stabilisée n’en fut donnée. La « qualité de vie au travail » ne doit pas être confondue avec le « bien-être au travail », concept tout aussi flou. Dans son préambule, l’accord collectif sur le développement de la qualité de vie au travail, signé le 31 mai 2012 au sein du groupe Areva, rappelle que la « qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif ».

La qualité de vie au travail doit donc être comprise comme un processus global et non comme un simple aboutissement. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)[1] propose de définir la qualité de vie au travail comme un « processus social concerté permettant d’agir sur le travail à des fins de développement des personnes et des entreprises ».

  1. 2.      Périmètre de la qualité de vie au travail. Pour appréhender la notion de qualité de vie travail il faut discerner son périmètre. Nul ne saurait contester l’ampleur du champ couvert, notamment en ce que peuvent y être intégrées les notions voisines d’égalité professionnelle et de diversité. L’ANACT identifie six points majeurs :

–          le partage de la valeur ajoutée (salaire, participation et intéressement, performance productive,…),

–          l’égalité des chances (conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, diversité et non-discrimination, égalité professionnelle,…),

–          les relations de travail et le climat social (dialogue social, relations entre collègues, relations managériales, représentation des salariés dans la gouvernance,…),

–          la santé au travail (environnement physique, pénibilité, ergonomie, organisation du temps de travail,…),

–          l’organisation du travail (autonomie, travail en équipe, qualité de la gestion,…),

–          le développement professionnel (formation, plan de carrière,…).

  1. 3.      Essor des négociations d’entreprise. On assiste aujourd’hui à un essor des négociations d’entreprise sur le thème de la qualité de vie au travail[2]. Ont même été créés une « Semaine pour la qualité de vie au travail »[3] ainsi qu’un « Club Qualité de vie au travail » auquel appartiennent nombre de grandes entreprises[4]. Ces initiatives permettent d’aiguiller les nouveaux venus dans le processus de qualité de vie au travail et d’échanger sur les expériences respectives de leurs prédécesseurs.

Les raisons d’un tel essor sont multiples. Il est lié à l’apparition de la notion de « risques psycho-sociaux » sur le devant de la scène juridique et politique française et européenne. Pour la période 2002-2006, la Commission européenne a adopté un programme visant à renforcer la prévention pour favoriser le bien-être au travail[5].

Dans un premier temps, il s’agit pour l’employeur de prévenir le développement des risques psycho-sociaux au sein de son entreprise[6]. Dans un second temps, et malgré l’absence de cadre juridique, l’approche a évolué. La politique de régulation et de lutte contre les risques psycho-sociaux est délaissée au profit d’une politique de qualité de vie au travail[7]. La démarche est plus positive. Elle permet de mener une politique globale sur la question de la santé au travail.

 

Il ne s’agit pas ici d’un simple changement de culture des entreprises dans le but de devenir « socialement et humainement plus responsables »[8]. Si le salarié y trouve nécessairement un intérêt, l’entreprise tire également des bénéfices de la prise en compte de la qualité de vie au travail. Ce phénomène pourrait être qualifié de « cercle vertueux ». Au-delà de la simple limitation des coûts cachés[9], le recours à une politique de qualité de vie au travail est devenu un véritable sujet économique et stratégique. La performance et la compétitivité des entreprises – somme de la qualité du service, de l’innovation, de l’initiative et de l’engagement des collaborateurs – sont liées à l’adoption d’une démarche de qualité de vie au travail. « Chaque salarié [étant] acteur de la performance de l’entreprise »[10], l’employeur gagne à veiller à son bien-être.

Mais les enjeux ne sont pas qu’économiques. La démarche de qualité de vie au travail participe aussi grandement de l’attractivité des entreprises. La prise en compte du point de vue des salariés sur leur travail dans les choix « organisationnels » leur donne une image positive. Enfin, l’ensemble des mesures prises dans le cadre qu’une telle politique joue en faveur de la fidélisation du personnel.

  1. 4.      Exemples d’accords. Le processus de négociation et de mise en place d’accords relatifs à la qualité de vie au travail comporte trois étapes. En amont, il convient d’effectuer un diagnostic permettant de déterminer les dimensions de la qualité de vie au travail qui doivent être prioritairement traitées au sein de l’entreprise. Chacune ayant ses spécificités, il convient de ne pas se perdre dans l’immensité du champ couvert par la notion de « qualité de vie au travail » et de ne s’attarder que sur les thèmes « typiques ». Ainsi, dès 2007, la SNCF a mis en place un Observatoire paritaire de l’évolution des conditions de travail, lequel avait pour mission de « capitaliser les expériences de terrain en un lieu de réflexion paritaire et pluridisciplinaire » et négocie actuellement un accord portant sur la qualité de vie au travail.

 

Areva, dans son accord du 31 mai 2012, s’est concentré sur trois axes : améliorer les conditions de travail, limiter la pénibilité et favoriser le développement personnel. Le groupe se distingue par ses initiatives innovantes. L’accent est mis, par exemple, sur l’importance du collectif de travail et l’accord invite les entités concernées par les régimes de travail posté, reconnus pénibles, à négocier un dispositif de cessation anticipée d’activité. Enfin, est soulignée l’importance de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour « le développement et la stabilité des salariés et de l’entreprise ».

Enfin, le 22 janvier 2013, un accord sur la qualité de vie au travail a été conclu au sein de La Poste. Il comprend des engagements de la direction à négocier mais aussi des mesures précises immédiatement applicables. Dans une optique de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de nouvelles organisations de travail cinq jours sur sept seront expérimentées pour permettre aux agents de bénéficier de deux jours de repos dans la semaine.

Les entreprises ne sauraient se satisfaire d’afficher la mise en place de mesures. Encore faut-il être à même d’apprécier leur impact sur la qualité de vie au travail des salariés. Doit être effectué un suivi de l’accord. Il peut s’agir de l’une des missions des instances créées en amont, qui ne disparaitraient pas après la signature de l’accord. Le bilan par elles effectué peut conduire à la formulation de propositions d’amélioration.

Si les politiques de qualité de vie au travail sont actuellement, pour l’essentiel, l’apanage de grands groupes, un élan nouveau leur sera donné si les partenaires sociaux parviennent à conclure, sur ce thème, un accord national interprofessionnel.

II-                Vers un accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail ?

 

  1. 5.      Prémices de la négociation. La négociation sur la qualité de vie au travail, prévue à l’agenda social du MEDEF pour 2012, a commencé par l’établissement d’une délibération sociale, achevée le 13 juin 2012, qui a fait ressortir des points de convergence entre patronat et syndicats, et a permis de mettre en lumière les grands thèmes qui seront abordés lors de la négociation. Elle a également contribué à arrêter une définition de la qualité de vie au travail, délimitant ainsi le champ de la négociation. « La notion de qualité de vie au travail … peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
  1. 6.      Opportunité de la négociation ? Au premier abord, une négociation sur la qualité de vie au travail peut paraître surprenante dans un contexte économique difficile où le problème majeur est la préservation de l’emploi. De plus, cette négociation s’est ajoutée à ses débuts aux négociations sur le contrat de génération et sur la sécurisation de l’emploi dont l’importance a pu laisser apparaître comme marginale celle sur la qualité de vie au travail. Le Président de la République a néanmoins fait savoir aux partenaires sociaux lors des vœux pour l’année 2013 aux partenaires sociaux que le thème de la qualité de vie au travail constitue l’un des thèmes majeurs du dialogue social pour son quinquennat.

Du côté patronal, l’instauration de nouvelles obligations suscite cependant des réticences. Dans un contexte où l’impératif premier pour les entreprises est actuellement de « développer le carnet de commandes » comme le rappelle Benoit Roger-Vasselin. Opposé à l’adoption de dispositifs sanctionateurs, le patronat est en revanche favorable à la mise en place d’un cadre commun et de grands principes directeurs.

Du côté syndical, le thème de la qualité de vie au travail est d’importance majeure. Les syndicats souhaitent l’adoption d’un accord ambitieux comprenant des normes positives avec des objectifs et des indicateurs permettant de dresser des bilans. Ils veulent que la négociation aboutisse à un véritable socle commun. Ils estiment que la relation entre la qualité de vie au travail et la performance au travail est évidente et que l’on a trop souvent négligé le travail au détriment de l’emploi. Ils rappellent que Xavier Bertrand, lorsqu’il était ministre du Travail, avait estimé à 4 points du PIB le coût du mal être au travail[11]. Les organisations syndicales souhaitent que l’accord insiste sur l’égalité professionnelle, le cas des salariés à temps partiel, le congé parental, la prévention  des risques psychosociaux et engagent les entreprises à tous les niveaux (branche, interprofession,  territorial,…).

D’autres acteurs du monde du travail attendent avec impatience l’ANI sur la qualité de vie au travail. L’ANACT a organisé en septembre 2012 une session qui a regroupé une vingtaine d’acteurs des confédérations syndicales et des grandes entreprises autour du thème : « Du travail comme risque au travail comme source de bien-être et d’efficacité » dont Philippe Douillet, responsable projet au sein de l’agence, a retenu que « la question est de savoir comment faire entrer les préoccupations durables de la qualité de vie au travail dans les entreprises ». Par ailleurs, Alain Benlezar, responsable « corporate qualité de vie au travail », a indiqué lors d’une matinée de témoignages le 29 janvier 2013 autour des enjeux de la qualité de vie au travail, organisé par le Club QVT, l’ANACT et l’association Réalités du dialogue social, que « la qualité de vie au travail passe par de nouveaux horizons de dialogue social. La négociation interprofessionnelle en cours est là pour renforcer cette démarche et nous devrons nous appuyer sur le futur accord ».

  1. 7.      Ouverture de la négociation. La négociation sur la qualité de vie au travail a été officiellement ouverte le 21 septembre 2012 au siège du MEDEF sous la direction de Benoit Roger-Vasselin, DRH de Publicis et chef de file de la délégation patronale. Lors de cette première réunion, un projet d’accord a été remis aux partenaires sociaux. Ce document, inspiré des travaux de la délibération sociale de juin 2012, a vocation à servir de trame tout au long des négociations et à être complété au fur et à mesure des réunions de travail. Les partenaires sociaux se sont entendus pour se réunir à raison d’une fois toutes les trois semaines dans l’optique d’une dizaine de séances de travail. Les réunions ont commencé par l’intervention d’experts. A ce titre les partenaires sociaux ont auditionné des représentants de l’ANACT, du Défendeur des droits, un syndicaliste du centre commercial de La Part-Dieu à Lyon, un secrétaire confédéral de la CFDT et un représentant du MEDEF venu présenter ses travaux sur « les nouvelles conditions de travail et la performance économique ». Le recours aux experts a permis d’améliorer l’approche pratique de la négociation, de mieux comprendre les problèmes liés à la qualité de vie au travail et, selon Benoit Roger-Vasselin, « d’appliquer le doute méthodique par rapport aux certitudes des uns et des autres » et de « trouver un compromis ».

Les partenaires sociaux sont entrés dans le vif de la négociation dès le 30 octobre 2012  afin de compléter le document de travail et de trouver un compromis point par point en vue d’aboutir à un accord définitif. L’objectif demeure toujours d’aboutir à un accord au cours du premier semestre 2013. Toutefois l’adoption de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et les débats actuels quant à sa transposition législative « parasitent » quelque peu l’avancement  des négociations.

  1. 8.      Grandes lignes du projet d’accord. Le projet d’accord remis par le MEDEF aux partenaires sociaux entend lier performance économique de l’entreprise et amélioration des conditions de travail. Les partenaires sociaux sont d’accord pour reconnaître que le dialogue social relatif à la qualité de vie au travail contribue à rendre l’entreprise plus compétitive. Le projet reprend la définition de la qualité de vie au travail adoptée lors des délibérations préalables de juin 2012 qui passe notamment par un engagement à tous les niveaux de l’entreprise, la qualité des informations partagées au sein de l’entreprise, la qualité des relations sociales grâce à l’association des instances de représentations du personnel aux réflexions conduites, la qualité du contenu du travail, de son environnement et de son exercice, les possibilités de réalisation et de développement personnel ainsi que de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Le projet d’accord prévoit la réalisation d’un diagnostic préalable élaboré à partir des règles, outils et dispositifs existants dans l’entreprise, la définition d’indicateurs de la qualité de vie au travail permettant d’en évaluer les résultats, l’encouragement des salariés dans leur droit à une expression directe et collective sur leur lieu de travail et la promotion d’une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication.

Toutefois, l’axe majeur du projet d’accord réside dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La prévalence de cette thématique est le fruit de la volonté gouvernementale. En effet, les pouvoirs publics tiennent à ce que le futur accord sur la qualité de vie au travail donne une place prépondérante à cette problématique[12]. Le projet d’accord comporte plusieurs propositions pour atteindre l’objectif d’une meilleure égalité professionnelle comme le renforcement de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la « facilitation » de la comparaison des statistiques entre les entreprises, la réduction des écarts de situation résultant d’un emploi à temps partiel, la rénovation du congé parental, l’incitation des entreprises à financer le complément du congé paternité non pris en charge par la sécurité sociale ainsi que l’évaluation des expérimentations menées par les entreprises en matière de démarches de qualité de vie au travail, par le comité de suivi de l’ANI.

Dans une déclaration commune adressée à la ministre Najat Vallaud-Belkacem à l’occasion de la journée de la femme du 8 mars 2013, les partenaires sociaux ont  réaffirmé leur volonté « de ne pas scinder qualité de vie au travail et égalité professionnelle, considérant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle sont des éléments participant de la qualité de vie au travail ». Cette déclaration fait suite à une réunion paritaire du 6 mars 2013.

La négociation reprendra dès le 29 mars prochain avec un calendrier de négociation fixé jusqu’à fin juin 2013, dans l’optique d’arriver à un accord national interprofessionnel attendu avant la conférence sociale de juillet 2013 où le gouvernement devrait entériner les mesures proposées.

Par Victoria Drochon

Master Droit et pratique des relations de travail

Université Panthéon-Assas (Paris II)

et Romain Tafini

Master Droit et pratique des relations de travail

Université Panthéon-Assas (Paris II)


[1] www.anact.fr

[2] Ces négociations restent cependant l’apanage de grands groupes.

[3] La 9ème Semaine pour la qualité de vie au travail, organisée par le Réseau ANACT, s’est déroulée du 18 au 26 octobre 2012.

[4] EDF, Fédération nationale du Crédit Agricole, BPCE, SNCF, France Télécom-Orange, IBM, Air France, Danone, Elior, Veolia etc.

[5] Doc. COM (2002), 118 final, 11 mars 2002, S’adapter aux changements du travail et de la société : une nouvelle stratégie communautaire de santé et de sécurité 2002-2006

[6] Plan d’amélioration des conditions de vie et de travail (PACTE) engagé chez Renault après la vague de suicides qui l’a touché en 2006-2007 – Charte d’engagements pour la qualité de vie professionnelle et la prévention du stress au travail signée en 2010 au sein du Groupe PPR.

[7] Dossier « La qualité de vie au travail : Pourquoi ? Comment ? », ANACT, 2012 – Chez Air France, les membres de CHSCT reçoivent une formation intitulée « De la prévention des risques psycho-sociaux à la qualité de vie au travail : rôle et action du CHSCT ».

[8] A. Benlezar, Responsable Corporate Qualité de vie au travail à Air France

[9] Limiter l’absentéisme, assurer un « turn-over », améliorer un mauvais climat social

[10] Accord collectif sur le développement de la qualité de vie au travail au sein du Groupe Areva en France, signé le 31 mai 2012

[11] Communiqué de la CGT en date du 14 décembre 2012

[12] Dès la campagne pour l’élection présidentielle de 2012, le candidat François Hollande avait inclus dans ces « 60 engagements », la défense de l’égalité des carrières professionnelles et des rémunérations entre les femmes et les hommes.

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