Accueil > Droit social > Droit collectif du travail > Rapport Badinter : rappel des principes fondamentaux en droit du travail

Rapport Badinter : rappel des principes fondamentaux en droit du travail

Rapport Badinter : rappel des principes fondamentaux en droit du travail

Le 25 janvier dernier, l’éminent avocat et homme public Robert Badinter a remis au Premier ministre un rapport qui devrait servir de base à la prochaine réforme du droit du travail.

Si nous avons tous en mémoire l’ardente plaidoirie de l’ancien président du Conseil constitutionnel, en 1981, au perchoir de l’Assemblée nationale, en faveur de l’abolition de la peine de mort, le présent rapport se veut bien moins audacieux, se contentant essentiellement de rappeler la prééminence de principes déjà existants, mais se refusant « à proposer de nouvelles dispositions ou à fournir des suggestions ».

L’exercice n’est pour autant pas inintéressant ; il nous offre l’opportunité de revenir sur certains principes fondamentaux du droit du travail.

La réaffirmation de la primauté du CDI

L’article 13 du rapport Badinter rappelle que le contrat de travail est en principe conclu pour une durée indéterminée (CDI). Ce n’est qu’à titre exceptionnel, et dans les hypothèses expressément prévues par la loi (1), qu’il peut être à durée déterminée (CDD).

Ce premier rappel vise, semble-t-il, à pointer du doigt la pratique – illégale mais hautement répandue – consistant à conclure et renouveler à plusieurs reprises un CDD pour occuper durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.

Si l’ article L 1242-1 du code du travail prohibe déjà le recours au CDD pour pourvoir de tels postes, les juridictions sont souvent amenées à sanctionner des employeurs y ayant recours.

Cette pratique peut être remise en cause par les tribunaux, pouvant procéder à une requalification judiciaire du CDD en CDI.

Le rappel des principes fondamentaux en matière de rémunération

Une exigence de salaire minimum :

Depuis le 11 Février 1950, il existe en France un salaire minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé (le SMIG, renommé SMIC en 1970, suite à un décret du Premier Ministre Caban-Delmas).

C’est ce que rappelle, en son article 30, le rapport remis au Premier ministre. L’instauration de ce salaire minimum, qui représente une des garanties les plus essentielles en droit du travail, visait, dès son origine, à protéger les salariés en leur assurant un salaire minimal qui puisse leur permettre de vivre dans des conditions de dignité suffisantes.

S’il existe quelques exceptions notables (mineurs peu expérimentés dans leur secteur d’activité, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation…), cette garantie demeure un principe fondamental du droit du travail qui doit être -sinon renforcé- au moins maintenu à l’occasion de la réforme à venir.

Pour rappel, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est revalorisé, a minima, chaque début d’année civile.

Depuis le 1er Janvier 2016, il est de 1466,62 € bruts mensuels pour une durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.

Une exigence d’égalité dans la rémunération :

Outre le montant minimum du salaire, la commission Badinter a eu à coeur, dans son article 31, de souligner la nécessité d’égalité dans la rémunération entre les salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Ce principe découle de celui d’égalité devant la loi (2), et fait écho à la devise même de la république française, qui place l’égalité au coeur de ses valeurs.

S’il est interdit de rémunérer deux salariés différemment pour un travail identique ou de même valeur, en vertu du principe « à travail égal, salaire égal, rappelé par la Cour de cassation il y a maintenant deux décennies (3); sur la base de quelque critère discriminatoire que ce soit (comme le dispose l’art. L 1132-1 du Code du travail), ce sont en réalité ici surtout les inégalités à raison du sexe qui sont visées.

En effet, bien que la loi les prohibe et que divers organismes pointent fréquemment du doigt ces inégalités, elles persistent aujourd’hui dans l’écrasante majorité des secteurs d’activités salariées.

La question du temps de travail : La rémunération des heures supplémentaires

Si l’article L 3121-10 du Code du travail fixe la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires, il est possible d’effectuer, si la nécessité s’en fait ressentir et que le salarié y consent, des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires ont fait l’objet de nombreux débats ces dernières années, tant à propos du plafond de leur volume annuel que de leur rémunération ou de leur imposition.

Le second alinéa de l’article 33 du rapport Badinter indique que « Tout salarié dont le temps de travail dépasse la durée normale a droit à une compensation ».

Deux constats s‘imposent à la lecture de cet article: d’une part, il revient à reconnaitre la possibilité de travailler au-delà de la durée légale, et, d’autre part, il conditionne ce dépassement de la durée légale du travail à la perception d’une « compensation » par le salarié.

Cette compensation est naturellement d’ordre financier. En effet, cette terminologie nébuleuse recouvre en réalité un principe fort simple: la rémunération des heures supplémentaires doit nécessairement être majorée.

L’article L 3121-22 du Code du travail fixe un taux de majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires, et de 50% à partir de la 9ème.

Rappelons ici que le recours aux heures supplémentaires est limité, notamment par l’article 3121-34 du Code du travail qui fixe une durée de travail journalière maximale de 10 heures.

L’importance de la négociation collective soulignée

Ayant permis la conquête de nombreux avantages pour le compte des salariés, la négociation collective s’avère nécessaire à la protection de leurs intérêts.

A cet égard, le rapport Combrexelle (4) est plus éloquent puisqu’ayant pour objectif unique et plus ciblé d’évoquer l’élargissement de l’accord collectif dans notre droit du travail.

En tout état de cause, cela témoigne de l’importance historique de la négociation collective, et de la place grandissante qu’entendent lui donner les réformes à venir.

C’est pourquoi le rapport Badinter lui consacre 7 articles (articles 51 à 57), dans un titre « Négociation collective et dialogue social ».

Il s’agit ici de rappeler les obligations de négociations posées à l’article L 2242-1 du Code du travail, qui impose à l’employeur de négocier, à des fréquences déterminées, avec les délégués syndicaux.

Citons, au premier rang de ces obligations, celle de négocier annuellement sur le temps de travail ou encore la rémunération.

Le 2° de cet article impose également une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur la qualité de travail.

L’épineuse question de la liberté religieuse en entreprise

L’article 6 du rapport Badinter présente la singularité d’être plus une recommandation qu’un rappel. En effet, il propose de faire entrer dans le code du travail « la liberté du salarié de manifester ses convictions, y compris religieuses ».

Il invite toutefois à poser des restrictions nécessaires à cette manifestation, qui ne devra pas brider l’exercice d’autres droits et libertés fondamentaux, ni contrevenir au bon fonctionnement de l’entreprise. Enfin, elle devra être proportionnée au but recherché.

Si l’insertion d’une telle référence à la liberté religieuse peut, de prime abord, paraitre révolutionnaire, elle l’est surtout sur un plan symbolique.

En effet, s’il n’y a, dans le droit positif, aucune référence explicite à cette liberté dans le code du travail, le droit social (5) garantit déjà le respect des droits et libertés dans l’entreprise.

Ainsi, un employeur privé peut déjà, par exemple, refuser à un salarié d’aménager son temps de travail pour lui permettre de satisfaire à ses obligations religieuses, s’il juge cet aménagement contraire aux intérêts de l’entreprise.

Il en va de même pour le port de vêtements religieux.

La véritable question, qui demeure non résolue, réside dans la détermination des «droits et libertés » qui pourraient autoriser une restriction de la revendication de son appartenance religieuse en entreprise.

Il serait également opportun de déterminer avec prévision et de manière univoque ce à quoi renvoie le « bon fonctionnement de l’entreprise ».

En effet, si l’on sait que la liberté religieuse ne doit pas faire obstacle à ces autres droits et libertés, ni au bon fonctionnement de l’entreprise, aucune définition claire de ces deux notions n’est fournie.

Cela implique deux inconvénients majeurs: on confère ainsi une marge d’appréciation trop grande aux juges chargés de déterminer si un comportement donné est acceptable ou non eu regard à la nécessité de respecter ces deux notions vagues, et, ce faisant, on court un risque de distorsions quant aux comportements incriminés, en fonction des cas.

Dès lors, si la réforme législative insère le principe de liberté religieuse dans le Code du travail mais reste évasive quant aux restrictions qu’elle entend y apporter, la mesure risque de se relever plus cosmétique que substantielle.

Notons, pour conclure, que le Premier ministre s’est réjoui de cette proposition, et s’est engagé à « ancrer le principe de laïcité dans l’entreprise » (6).

Espérons qu’une stricte et univoque délimitation des contours de ces deux notions primordiales, car autorisant une restriction à la liberté religieuse, soit également insérée dans le code du travail.

Si ce rapport Badinter, assez peu fourni, ne propose aucune réforme législative d’envergure, il demeure un excellent travail de compilation des principes fondamentaux de notre droit du travail, fort protecteur des salariés mais hélas trop souvent bafoué.

 Abdelkader SNOUCI

 

 

Pour en savoir plus:

Rapport Badinter:

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2016/01/25.01.2016_remise_du_rapport_badinter.pdf

 

 Références:

 (1) Article L 1241-2 Code du travail:

 http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000022234316&cidTexte=LEGITEXT000006072050

 (2) Article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (DDHC) de 1789:

http://www.legifrance.gouv.fr/Droit-francais/Constitution/Declaration-des-Droits-de-l-Homme-et-du-Citoyen-de-1789

 (3) Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 octobre 1996, 92-43.680, Publié au bulletin:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007038205

(4) Rapport Combrexelle: La négociation collective, le travail et l’emploi:http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2015/09/synthese_combrexelle.pdf

 (5) Art. L 1121-1 Code du travail:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006900785&cidTexte=LEGITEXT000006072050

 (6) Manuel Valls, cité par Lemonde.fr:

http://www.lemonde.fr/politique/article/2016/01/25/badinter-remet-les-droits-des-salaries-au-c-ur-du-code-du-travail_4853015_823448.html

Partager
  •  
  •  
  •  
  •  

ça peut vous intéresser

images

Réforme du code du travail : quel est le contenu du projet d’ordonnances ?

Gouverner par ordonnance pour aller vite et ainsi échapper à des débats parlementaires qui peuvent ...

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *