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Apologie du mensonge ou le droit de truquer son C.V.

Apologie du mensonge ou le droit de truquer son C.V.

 

 

 


 

 

Les sept péchés capitaux… De nos jours, érudit ou catholique pratiquant est celui qui les connaît sans erreur.

A celui qui les ignore, on pourrait lui demander d’essayer de les deviner… et il est probable qu’il se trompera. Omettant certainement l’acédie (un terme peu commun pour désigner la paresse spirituelle) et confondant l’Envie et la Luxure il y substituera à n’en point douter le meurtre et le mensonge.

Des péchés capitaux au sens commun qui n’en sont pas. Pourtant, la société a bien plus mauvais avis du menteur que de celui qui s’adonne à la gourmandise. Le mensonge peut être l’élément matériel d’un délit (faux témoignage, conception de faux, etc…) alors que l’on a encore jamais condamné personne pour son appétit.

Le mensonge est un vice profondément humain, le côté obscur de la parole… une vilénie si immorale que le Droit l’a institutionnalisé pour en faire un élément de l’une de ses notions les plus sombres : le dol.

Pourtant, dans le cadre du recrutement, première phase de l’accès à l’emploi avant la conclusion d’un contrat de travail, le Droit social consacre un véritable droit au mensonge du futur salarié.

 


 

La question du droit au mensonge dans le cadre du recrutement se pose en ces termes  :

Si mon futur employeur, lors de l’entretien d’embauche, me demande si je suis marié ou Pacsé, dois-je lui dire la vérité ? Et qu’en est-il s’il me questionne sur ma dernière expérience professionnelle ? Mon signe astrologique ? Ma motivation ? Mon passé judiciaire ? Ma religion ? Ma santé ? Mon permis de conduire ? Mon plat préféré ? Mon style de musique ? … Enfin, ai-je le droit de mentir sur mon CV ?

 

La vérité, c’est que le problème est en fait celui du dol, le contrat de travail étant avant tout un contrat.

 

I.   La vilénie du mensonge lors du recrutement conditionnée par la notion de dol


Au risque de devenir technique, il convient d’expliquer que la réponse à la question de savoir si le candidat au recrutement est autorisé à mentir lors de l’entretien d’embauche passe par une définition du dol.

 

A.   La nécessité d’un dol, non d’un simple mensonge


Le mensonge -aussi immoral soit-il-, en Droit des contrats n’a pas d’effet juridique par lui-même… mais seulement par l’intermédiaire du dol.

Le dol est le vice du consentement constitué par des manœuvres frauduleuses générant une erreur ayant été déterminante du consentement. Le mensonge constitue la manœuvre frauduleuse à n’en point douter… mais encore faut-il qu’il génère une erreur déterminante du consentement pour devenir dolosif.[1]

S’il acquiert ce caractère pernicieux -et seulement en ce cas- le mensonge vicie le contrat de travail qui va être conclu suite au recrutement… et justifie donc un licenciement rapide et efficace sans autres conditions du salarié menteur.

 

B.   Le mensonge, manœuvre potentiellement dolosive.


On l’a compris, le mensonge ne constitue un vice du consentement (et n’a donc d’effets juridiques) que si l’erreur ou déformation de la vérité qu’il profère a amené l’employeur à conclure un contrat de travail qu’il n’aurait pas conclu autrement. C’est là que se situe le fondement du devoir de franchise du candidat à l’emploi [2] et son équivalent qui est un droit au mensonge.

 

En d’autres terme, il convient de trier.

– D’une part, il existe les bons mensonges qui génèrent une erreur à propos d’un point sur lequel l’employeur ne peut fonder son choix de conclure ou non le contrat de travail. Ce mensonge ne peut alors justifier un licenciement.

– D’autre part, les mauvais mensonges qui trompent l’employeur sur un point déterminant de son consentement. En ce cas, dol est constitué et licenciement est autorisé.

 

Loupe

 

    II.   Des bons et des mauvais mensonges

     

    Cela est maintenant compris : le mensonge n’est mauvais que s’il trompe l’employeur sur un point déterminant dans son jugement de l’opportunité de conclure le contrat avec telle personne. Reste à dresser cette liste.

 

A.   L’obligation de contextualisation ou le commandement de « ne parler que travail »

 

Derrière l’obligation de contextualisation, se cache une obligation qui facilite notre étude.

 

Celle-ci est à la charge de l’employeur lors du recrutement.[3] Cette obligation consiste pour l’employeur à ne pouvoir mener des investigations sur le candidat au recrutement, que sur des aspects déterminants de son consentement. Moins prosaïquement, lors de l’entretien d’embauche, l’employeur et le salarié ne peuvent parler que de la prestation de travail à fournir et ce qui s’y rapporte. Lorsque l’employeur viole cette règle, libre au candidat de mentir sans être inquiété de voir son mensonge devenir dol et donc justifier un licenciement.

Cette obligation trouve avant tout son fondement dans le respect de la vie privée du salarié et dans le principe de non-discrimnation [4] qui veut, par définition, que l’employeur ne fonde son jugement que sur des données objectives [5].

 

La jurisprudence de la Chambre sociale est claire sur ce point et ne transige guère [6] : le mensonge du salarié est possible si une question sans lien avec l’emploi proposé lui est posée. C’est même alors l’employeur qui commet une faute. Cette faute excuse le mensonge.

 

B.   Exemples divers

 

La situation est celle du recrutement. Un employeur questionne une candidate à l’emploi. Concrètement, à quelles occasions peut-elle mentir ?

 

L’employeur : J’ai cru comprendre que vous étiez mariée depuis peu Madame… sans doute espérez-vous avoir des enfants très bientôt… ?

 

La candidate à l’emploi : (en aparté), Bien entendu, c’est pour cela que je me suis mariée… (Haut) Non… absolument pas cher monsieur… je n’aime pas les enfants !

 

En cet exemple, le mensonge semble justifié… L’employeur ne peut fonder sa décision de recruter ou non la candidate sur le critère de son désir d’enfant qui ne regarde en rien la future prestation de travail. Il ne pourra pas la licencier lorsqu’il apprendra qu’elle aura un enfant, du moins sur le fondement de ce mensonge.

 

L’employeur : Et… vous-êtes en possession d’un permis de conduire ?

 

La candidate : (en aparté) Il va certainement me trouver ridicule si je lui explique que je n’ai jamais touché un volant… (Haut) Bien entendu… Qui à notre époque ne sais pas conduire ?

 

Sur ce cas, une nuance doit être faite… Le mensonge ne sera pas justifié si la prestation de travail visée est celle d’un conducteur d’ambulance. Il en sera de même si l’emploi espéré trouve sa place dans une entreprise commerciale placée en zone rurale peu accessible. En ces cas, l’employeur fonde sa décision de conclure le contrat sur ces critères qui sont pour lui déterminants. Les mensonges en question prennent alors l’allure de dol.

Par contre, s’il s’agit de recruter une opératrice dans une usine placée dans une zone industrielle bien desservie, la possession du permis de conduire ne semble pas déterminante… mais tout cela reste une question d’appréciation plutôt pragmatique du juge du travail.

 

Employeur : Madame, j’ai l’intention de mener avec vous un test de personnalité, avant de procéder à un exercice de numérologie et d’astrologie !

 

La candidate : (en aparté)… J’ai lu dans un journal féminin que les scorpions n’ont pas leur place dans les équipes de management… (Haut) Monsieur, je puis vous dire tout de suite que je suis Lion.

 

Le test de personnalité peut être autorisé, auquel cas le mensonge y est prohibé, dans les hypothèses où la personnalité du candidat à l’emploi entrera en ligne de compte une fois celui-ci à son poste. C’est le cas des cadres supérieurs investis de missions de management ou devant mener des projets d’envergure. De telles prestations demandent un caractère souvent bien trempés et il est loisible à l’employeur de faire le nécessaire pour le mesurer. En revenche, cela ne semble pas nécessaire lors du recrutement d’une personne déstinée à ramasser des surgelés sur un tapis roulant. Après tout, le contrat de travail est conclu intuitus personae [7].

Quant à la numérologie et à l’astrologie, que le candidat sache qu’il ne commet pas un dol s’il se fait passer pour bélier alors qu’il est en réalité capricorne. Face aux techniques les plus farfelues des DRH, le mensonge est une arme utile, sinon imparable.

 

C’est en réalité sur les diplômes, compétences, expériences et les clauses de non concurrence que le candidat à l’emploi doit faire preuve de franchise. Or ces cas, mentir, commettre cette vilénie est possible du moment que l’information n’a aucun lien avec l’emploi espéré.

 

C.   La question du dolus bonus


Les petits menteurs se justifient parfois en expliquant que ce qu’ils disent s’apparente davantage à l’embellissement de la vérité qu’au mensonge. Ainsi, il n’est pas exclu que le salarié puisse exagérer ses compétences et qualités s’il reste dans les limites du raisonnable afin de maximiser ses chances d’obtenir l’emploi. Qui ne l’a jamais fait  ? Il est plutôt d’usage de « se vendre » le jour du recrutement, tel le commerçant vantant les qualités de son produit.

 

D.   Peut on mentir sur son CV ?


Cette question ne semble pas trouver une réponse aussi simple que le problème précédant. En effet, en ce cas, l’employeur n’effectue pas lui-même les investigations, c’est le candidat qui lui donne volontairement des informations par l’intermédiaire d’un support écrit.

Il ne fait aucun doute que l’employeur peut licencier le salarié qui s’est dit en possession d’un diplôme indispensable sur son CV alors que cela était faux.

Par contre, peut-il licencier un salarié pour avoir noté sur son CV qu’il parlait norvégien alors qu’il n’en est rien ?

D’un côté, le salarié a mentit de plein grès car sans provocation de l’employeur…, de l’autre, il n’y a pas de dol constitué en cette espèce.

 

Un éclaircissement de la jurisprudence semble souhaitable.

 

E.   Un mensonge en entraîne un autre


Un dernier poblème subsiste. L’hypothèse est la suivante : un salarié a mentit lors d’un entretien et se voit donc licencié après une longue période de travail, la supercherie ayant été découverte fort tard.

Lors d’un futur recrutement, le salarié pourra-t-il se targuer de cette expérience professionnelle obtenue à la suite d’un mensonge ?

Objectivement, il a bien vécu cette expérience professionnelle. Juridiquement, elle est censée ne jamais avoir existé. Peut-il pour autant la revendiquer ?

 

Erasme aura fait l’éloge de la folie, cet article celui du mensonge. Prudence cependant : le cadre de l’étude était restreint au recrutement à l’emploi.

Aux dernières nouvelles du Monde, le mensonge reste un vice.

 

 

Eliaz Le Moulec

Licence 3, Parcours général, spécialités en Droit pénal et Droit social

Université Rennes I

 

 

 

Notes

 

[1] Article 1116 du Code civil.

 

[2] Sur ce point, un article détaillé signé D. Corrignan-Carsin « Lotauté et droit du travail », Mélanges H.Blaise, Economica, 1995, p125

 

[3] Article L. 1221-6 du Code du travail.

 

[4] Article L. 1132-1 du Code du travail et article 255-1 du Code pénal.

 

[5] En ce sens, consulter l’article de R.Chiss, « Le contentieux de la discrimination et de la rupture d’égalité : réflexions sur l’inégalité des armes », au JCP Social 2010, 1339.

 

[6] Cass. Soc., 17 octobre 1973, no 72-40360 : arrêt daté mais caractéristique.

 

[7] Lire l’excelent article de M-A.Péano, « L’intuitus personae dans le contrat de travail »; Revue Droit Social 1995, p129

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