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L’application du principe « non bis in idem » au pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’application du principe « non bis in idem » au pouvoir disciplinaire de l’employeur

L’application du principe « non bis in idem » au pouvoir disciplinaire de l’employeur

 


En droit pénal, la formule latine  « non bis in idem » exprime le principe selon lequel une personne déjà jugée pour un fait délictueux, ne peut être poursuivie à nouveau pour le même fait. En droit du travail, sur le fondement de ce principe, à défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une nouvelle sanction disciplinaire puisque l’employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire. Afin de tenir compte des spécificités du pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce principe fait l’objet d’une interprétation aménagée comme en témoigne la jurisprudence récente rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation.


La prescription triennale des faits fautifs

 En droit du travail, il existe un aménagement important au principe « non bis in idem » puisque l’employeur a la possibilité d’invoquer des faits déjà sanctionnés à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire. En effet, l’article L. 1332-5 du code du Travail autorise l’employeur, à l’occasion de l’engagement de poursuites disciplinaires, à invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction disciplinaire, des faits fautifs ne remontant pas à plus de trois ans. Cette faculté permet à l’employeur de prouver que les faits actuellement reprochés ne sont pas des faits isolés. Ce délai de prescription court à compter de la notification de la sanction antérieure jusqu’à l’engagement des poursuites disciplinaires. Notons que l’article L. 1332-5 du code du Travail étant d’ordre public, on ne peut prolonger ce délai de trois ans de manière conventionnelle. Toutefois, en vertu du principe de faveur, ce délai peut être réduit par une convention collective ou un règlement intérieur.

 Employé

La sanction en cas de réitération des faits fautifs

Concernant la réitération des faits fautifs, la Cour de cassation a jugé que « la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute grave » (Cass soc, 30 septembre 2004, n°02-44030).

La Cour de cassation est venue préciser dans un arrêt en date du 12 février 2013 (Cass soc, 12 février 2013, n°12-15330), à partir de quel moment l’employeur est admis à se prévaloir d’une réitération de faits fautifs. Cette faculté est possible entre la date d’envoi de la première sanction disciplinaire et la date de réception par le salarié.

Cette jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation ne constitue pas une violation du principe « non bis in idem » puisque la première sanction disciplinaire n’aura plus vocation à s’appliquer et sera généralement remplacée par un licenciement pour cause réelle et sérieuse voire pour faute grave et de surcroît, la décision de l’employeur sera motivée par la réitération des faits fautifs par le salarié.

La nécessité de sanctionner en une seule fois l’ensemble des faits fautifs connus par l’employeur

Dans un arrêt en date du 25 septembre 2013 (Cass soc, 25 septembre 2013, n°12-12976), publié au bulletin, la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Ainsi la notification d’une mesure disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur concernant l’ensemble des faits, même distincts, que le salarié aurait commis pendant la période antérieure, à la condition bien sûr que ces faits aient été portés à la connaissance de l’employeur.

La Cour de cassation opte ainsi pour une vision extensive du principe « non bis in idem » en imposant à l’employeur de choisir la sanction définitive adéquate au comportement du salarié pendant la période antérieure à la notification de la sanction (sous réserve de l’hypothèse de la réitération des mêmes faits précédemment invoquée). Cette solution, qui peut paraître surprenante pour les juristes pénalistes, se justifie au nom de l’obligation d’une exécution loyale du contrat de travail.

La problématique de l’articulation entre mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire

La question de l’application du non cumul des sanctions disciplinaires se pose également en cas de mise à pied conservatoire en vue d’une sanction disciplinaire. La mise à pied conservatoire, permettant à l’employeur de mener à bien la procédure disciplinaire, n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire à part entière ; cette période sera simplement rémunérée si la sanction finalement infligée par l’employeur n’est pas un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Une jurisprudence récente fait état de l’obligation incombant à l’employeur en cas de notification d’une mise à pied conservatoire, d’engager sans délai la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Dans un arrêt du 30 octobre 2013 (Cass soc, 30 octobre 2013, n°12-22962), la Cour de cassation a décidé qu’en cas de mise à pied conservatoire, l’employeur qui n’engage la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, ne peut pas se prévaloir du caractère conservatoire de la mise à pied qui présente alors un caractère disciplinaire. L’employeur ne peut alors, au nom du principe « non bis in idem », sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Romain TAFINI

Diplômé du Master 2 Droit et pratique des relations de travail, Paris II Panthéon-Assas

Etudiant au sein du DU de Médiation et de l’IEJ de l’université de Nice-Sophia-Antipolis

Pour en savoir plus :

– Article L. 1332-5 du code du travail : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901451&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20131130&oldAction=rechCodeArticle

– Cass soc 30 septembre 2004 n° 02-44030 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007048818&fastReqId=1056503729&fastPos=1

– Cass soc 12 février 2013 n°12-15330 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027073254&fastReqId=750379949&fastPos=1

– Cass soc 25 septembre 2013 n°12-12976 : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028004592&fastReqId=1496951684&fastPos=5

– Cass soc 30 octobre 2013 n°12-22962 : non disponible sur Légifrance au moment de la rédaction de l’article

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