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Le forfait jours : un dispositif au recours et à l'exécution encadrés

Le forfait jours : un dispositif au recours et à l'exécution encadrés

 


 

 

Longtemps controversé, le forfait jours n’est pas soumis aux règles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire de 35h . De ce fait, le forfait jours permet un allongement de la durée du travail en ce qu’il rend inapplicable la distinction entre heures légales et heures supplémentaires. Il constitue donc un outil potentiellement dangereux vis à vis du salarié.

 


 

 

I.   Le dispositif

 

La convention de forfait jours est l’accord formalisé par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci par lequel un employeur et un salarié conviennent d’une rémunération globale pour l’ensemble des jours ou demi-journées de travail à effectuer, sans distinguer donc entre heures normales et heures supplémentaires.
Ce dispositif est réservé aux cadres bénéficiant d’une certaine autonomie dans leur emploi du temps et qui ne suivent pas l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise, l’établissement ou l’unité de travail ainsi qu’aux salariés autonomes dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
De surcroît, pour être licite, la convention de forfait jours, dans le respect de l’accord collectif instituant son recours dans l’entreprise, doit déterminer le nombre de jours qui constituent la durée annuelle de travail dans la limite de 218 jours.
Il est toutefois possible de dépasser ce plafond, dans la limite maximale de 235 jours (à moins que l’accord collectif n’en dispose autrement), à la condition que l’employeur et le salarié en conviennent tout deux. Le salarié perçoit alors une majoration de salaire qui ne pourra pas être inférieure à 10%.

 

II.  La Controverse

 

Parce qu’il est un référentiel en jours, le forfait jours ne peut être directement soumis aux dispositions du Code du travail s’appliquant aux modalités de décompte en heures. Ainsi en est-il des règles relatives à la durée légale hebdomadaire (35h), à la durée maximale quotidienne (10h) et aux durées maximales hebdomadaires (48h sur une semaine, 44h en moyenne sur une période de douze semaines consécutives).

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De ce fait, il est impossible, en présence d’un forfait jours, de distinguer entre heures légales et heures supplémentaires.
Le forfait jours permet ainsi un allongement de la durée du travail. C’est là un réel danger pour le salarié et le Comité européen des droits sociaux l’a souligné en 2006 en considérant que ce régime autorisait une durée de travail « manifestement trop longue pour être qualifiée de raisonnable ».

 

III.   La solution jurisprudentielle

 

Devant de telles interrogations, la Cour de cassation ne pouvait pas rester silencieuse. C’est ainsi que dans un arrêt du 29 juin 2011, la chambre sociale s’est posée la question de savoir si le forfait jours était licite.
Afin de ne pas heurter trop durement une pratique rependue, la Cour régulatrice a fait le choix de reconnaître la licéité du forfait jours mais y a posé plusieurs limites.
Ainsi, la Haute Juridiction, rappel le nécessaire respect, dans le cadre du forfait jours, des règles relatives au repos quotidien et aux congés payés.
De surcroît, « l’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. »
L’article L. 3121-46 du Code du travail doit également être scrupuleusement respecté. Celui-ci prévoit en effet que l’employeur invite le salarié sous forfait jours à un entretien individuel annuel. Ledit entretien oblige l’employeur et le salarié à s’intéresser à la question de la vie personnelle et de la vie familiale du salarié, ainsi qu’à sa rémunération, sa charge de travail et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Enfin, il importe au sens de la Cour que le forfait jours soit mis en place par un accord collectif répondant aux exigences constitutionnelles liées au droit à la santé et au droit au repos.
Ainsi, si les juges du fond relèvent le non respect de l’une de ces dispositions, le salarié retombera sous le régime de l’horaire légal du travail de 35h, seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui devront alors être rémunérées en conséquence si elles ont été effectuées.

 

Eliaz Le Moulec

 

Pour en savoir plus

 

– M. Morand, Le Forfait en jours sous conditions, JCP Social 2011, 1333

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