Accueil > Droit social > Memoires droit social > La réintégration du salarié malade

La réintégration du salarié malade

La réintégration du salarié malade

logo_HD_masterDPSE_2015_vmailMémoire du Master droit de la protection sociale d’entreprise (2014-2015)

La réintégration du salarié malade

DUPONT Pauline  et FELVIA Aurélia

 

 

Selon une étude de la DREES[1], 14 % des actifs occupés déclarent avoir connu, récemment, une période d’arrêt de travail d’au moins quatre semaines consécutives pour raisons de santé. Ainsi, au cours de la vie professionnelle, différents professionnels de santé (professionnels de santé libéraux, praticiens hospitaliers) peuvent décider de mettre le salarié en arrêt de travail dès lorsqu’ils constatent une dégradation de l’état de santé générale du salarié.  La cause de cette dégradation peut être d’origine professionnelle ou non professionnelle. L’employeur doit, dans certains cas, dès lors qu’il a connaissance de la fin de l’arrêt de travail[2], saisir le service de santé au travail afin que le médecin du travail puisse, au cours de la visite médicale de reprise (1), juger de l’état de santé du salarié et de son aptitude à reprendre son travail. En principe, si le médecin du travail estime que le salarié peut reprendre son travail, l’employeur doit réintégrer le salarié (2) dans un emploi jugé identique.

 

  1. La visite médicale
  • Un préalable obligatoire, sous conditions

La visite médicale est réalisée par le médecin du travail. Ce dernier peut exercer, entre autre, dans un service de santé au travail. Ce service peut être interne ou externe à l’entreprise. Dans le dernier cas, il s’agit d’un service de santé au travail interentreprises. Le rôle du médecin du travail est de veiller à ce que les conditions de travail du salarié ne s’altèrent pas[1]. C’est un acteur central  de l’amélioration des conditions de travail du salarié[2]. Il est aussi chargé de la prévention des comportements de harcèlement sexuel ou moral[3]. Il a aussi pour mission de lister tous les risques auxquels le salarié est exposé. En outre, le médecin du travail, peut aussi exercer au sein des Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT), comme expert en prévention des risques au travail. Dans le cadre d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail est tenu d’évaluer l’aptitude du salarié à reprendre son travail au regard du poste qu’il a occupé avant son arrêt de travail[4]. Il est exclusivement compétent pour apprécier l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à reprendre son travail[5].

La visite médicale, ou visite de reprise, est une étape est obligatoire dès lors que l’absence du salarié est supérieure à 30 jours à cause d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel. En revanche, si le salarié est atteint d’une maladie professionnelle, une visite devra avoir lieu quelle que soit la durée d’absence du salarié[6]. Toutefois l’employeur n’est pas tenu d’organiser une visite médicale en cas d’absences répétées pour raisons de santé. Il s’agit des cas où le salarié a été déclaré en affection de longue durée (ALD).

À l’issue de la visite médicale, le médecin du travail pourra déclarer le salarié inapte, apte ou apte avec réserve (c’est à dire proposer différentes mesures permettant d’adapter l’emploi du salarié à son état de santé)[7]. Cependant, quelle que soit l’issue de la visite médicale, celle-ci doit obligatoirement être organisée par l’employeur dès lors qu’il a connaissance de la fin de l’arrêt de travail du salarié.

Enfin, si l’arrêt de travail a duré plus de trois mois, avant même que le salarié ne reprenne le travail, une pré-reprise[8] visant à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Cependant,  la mise en place d’une visite médicale de pré-reprise ne dispense pas de procéder à la visite médicale à l’issue de l’arrêt de travail. En effet, ce n’est qu’à l’issue de l’arrêt de travail que le médecin est en mesure d’évaluer l’aptitude du salarié à reprendre son travail et à formuler des préconisations au regard de l’état de santé du salarié[9].

  • Une obligation à la charge de l’employeur

L’employeur dispose d’un délai de 8 jours dès lors qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail pour saisir le service de santé du travail[10].

L’employeur supporte les conséquences de l’absence de visite médicale. En effet, il est chargé de veiller à la protection de la santé des salariés. Ainsi, la jurisprudence considère que le cas échéant, il ne remplit pas son obligation, et crée un préjudice car il manque à son obligation de sécurité de résultat [11]. De ce fait, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. A contrario, si le salarié refuse de se soumettre à la visite médicale alors cet acte est consécutif d’une faute pouvant être qualifiée de faute grave.

En outre, le salarié peut lui aussi solliciter l’employeur pour la réalisation de la visite médicale. Néanmoins, il doit obligatoirement porter à la connaissance de  l’employeur les résultats de cet examen pour que celui- ci lui soit opposable[12].

 2. L’obligation de réintégrer le salarié malade

  • Les conditions de réintégration ou de reclassement

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt de travail[13]. Toutefois, la relation de travail entre l’employeur et le salarié persiste. De ce fait l’employeur est tenu d’une obligation de réintégration[14].

Le  salarié apte doit réintégrer le même poste qu’il a occupé avant son arrêt de travail. A défaut, lorsque le poste n’existe plus ou qu’il est occupé par un autre salarié ; l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire. Pour être « similaire », cet emploi ne doit pas entraîner, par rapport au poste antérieur, une modification d’un élément essentiel du contrat tel que la rémunération ou la qualification.

Ainsi, la Cour de cassation ajoute même parfois (en plus du même niveau de rémunération et la même qualification) que l’emploi dit similaire doit offrir les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial[15].

Si l’employeur ne respecte pas le caractère subsidiaire de l’emploi similaire (c’est-à-dire offrir en priorité l’ancien poste du salarié et seulement à défaut un emploi similaire), son attitude sera assimilée à un refus de réintégrer le salarié sans motif légitime[16].

Par ailleurs, lorsque le salarié est reconnu inapte, il ne peut plus occuper le même poste ou un poste similaire. Dès lors, l’employeur se doit de trouver un poste adapté. Il s’agit de l’obligation de reclassement[17]. Celle-ci doit être mise en oeuvre dans un délai d’un mois à partir de la reconnaissance de l’inaptitude. L’employeur doit rechercher les postes disponibles, compatibles avec la situation du salarié, dans l’entreprise ou éventuellement dans le groupe auquel l’entreprise appartient.

  • Les conséquences à l’égard du salarié

Lorsque le  salarié est réintégré, le principe d’égalité de traitement doit s’appliquer[18]. Dès lors, aucun retard de promotion ou d’avancement ne doit être constaté[19]. Aussi, tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise pendant la suspension du contrat de travail doivent être pris en compte[20].

De même, le salarié a droit à la prime d’intéressement : les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail sont assimilées à des périodes de travail effectives[21]. Enfin, il doit bénéficier du maintien du droit à congés payés acquis antérieurement à la suspension du contrat de travail : les congés devront être reportés après la date de reprise du travail, quelle que soit la durée de l’absence[22].

Enfin, l’indemnité temporaire d’inaptitude, indemnité spécifique, peut être versée pendant un mois maximum au salarié dans l’attente de la décision de reclassement ou de licenciement prise par l’employeur[23]. Ceux qui en bénéficient sont  les salariés dont la déclaration d’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnue par l’organisme de sécurité sociale  ainsi que les salariés dont la déclaration d’inaptitude résulte d’une rechute d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle [24].

  • Les sanctions du refus de réintégrer ou de reclasser le salarié

Pendant la suspension du contrat de travail (c’est-à-dire avant la visite médicale), toute rupture du contrat de travail est frappée de nullité (résiliation du CDI ou rupture anticipée du CDD)[25]. De même, lorsque l’employeur refuse de réintégrer ou de reclasser le salarié à l’issue de la visite médicale, le licenciement subséquent est sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, l’employeur ne peut pas initier une procédure de licenciement contre le salarié le jour de sa reprise de travail en arguant de son incompétence ou d’un motif économique [26].

Toutefois, pour le reclassement, l’employeur n’est pas tenu de son obligation lorsqu’il est impossible de reclasser le salarié. Cependant cette impossibilité de reclassement ne dispense pas l’employeur d’appliquer les dispositions de l’article L. 1226-4 du Code du travail, selon lesquelles, l’employeur est tenu de verser au salarié déclaré inapte et qui n’a pu être reclassé ou n’a pas été licencié, à l’issue d’un délai d’un mois (à compter de la date d’examen médical de reprise), le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci a occupé avant la suspension de son contrat de travail.[27]

En outre, si le salarié démissionne et qu’un accident du travail intervient pendant le préavis, celui-ci est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail mais l’employeur n’aura à son échéance aucune obligation de réintégrer le salarié.

  • La possibilité de conclure une rupture conventionnelle ?

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

Cette possibilité est ouverte au salarié déclaré apte avec réserves lors de la visite médicale dès lors qu’aucune fraude ou vice de consentement n’a été constaté[28].

En revanche, en cas d’inaptitude du salarié avérée, aucune décision n’a posé explicitement la solution. L’opportunité de conclure une rupture conventionnelle semble toutefois compromise dans la mesure où par le passé,  la jurisprudence a exclu la possibilité pour les parties de signer une rupture d’un commun accord en cas d’inaptitude [29].

Pour finir, il faut noter que qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle[30].

Bibliographie

Ouvrages

–        Memento social 2015, Maladie, 49700 et s.,

–        Jurisclasseur Travail Traité, Fasc 28-20, Maladie

Articles

–        « Trois questions autour de la maladie, obligations du salarié et de l’employeur, réintégrer le salarié ou rompre son contrat », RF Social, 1er septembre 2014, n°144, p 19-30 ;

–        Pierre-Henri d’ORNANO, « L’inaptitude du salarié », Fiche pratique,  La Semaine Juridique Social n° 42, 17 Octobre 2006, 1811 ;

–        Marie-Françoise CLAVER-FAUQUENOT, Natacha MARIGINIER, Frédérique RIGAUD, « Maladie Contrat de travail – Indemnisation », Numéros Juridiques Liaisons Sociales 2009, n°5 du 05/2009.

 

[1] Article L. 4622-2 du Code du travail.

[2] Article R. 4623-1 du Code du travail.

[3] Article L.4622-3 du Code du travail.

[4] Article R. 4624-23 du Code du travail.

[5] Cass. Soc., 12 mai 1993 n°89-40605.

[6] Article R. 4624-22 du Code du travail.

[7] Article R. 4624-23 du Code du travail.

[8] Article R. 4624-20 du Code du travail.

[9] Article R. 4624-23 du Code du travail.

[10] Article L.4624-20 du Code du travail.

[11] Cass. Soc ., 28 février 2006 n°05-41.555.

[12] Cass. Soc., 12 décembre 2012 n° 11-30312.

[13] Article L. 1226-7 du Code du travail.

[14] Article L. 1226-8 du Code du travail.

[15] Cass. Soc., 24 mars 2010 n°09-40339.

[16] Cass. Soc., 25 février 1997.

[17] Article L. 1226-2 du Code du travail.

[18] Article L. 1132-1 du Code du travail.

[19] Article L. 1226-8 du Code du travail.

[20] Article L. 1226-7 du Code du travail.

[21] Article L. 3324-6 du Code du travail.

[22] Cass. Soc., 24 février 2009, 07-44.488,

[23] Article L. 433-1 al. 5 du Code de sécurité sociale.

[24] Circ. DSS/SD2C n°2010-240, 1er juill. 2010.

[25] Article L. 1226-9 du Code du travail.

[26] Cass. Soc., 13 juillet 1993 n°92-40383 ;  Cass. Soc., 12 novembre 1996 n°93-44863.

[27] Cass. Soc., 11 juillet 2000 n°98-45471

[28] Cass. Soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082.

[29] Cass. Soc., 29 juin 1999, n° 97-40.426.

[30] Cass. Soc., 30 septembre  2014, n° 13-16297.

 

[1] Les interruptions d’activité pour raisons de santé au cours de la vie professionnelle, Etudes et résultats de la Drees n°418, juillet 2005.

[2] Article R. 4624-23 du Code du travail.

Partager
  •  
  •  
  •  
  •  

ça peut vous intéresser

IMG_7891

(Mémoire) L’articulation entre le contrat de travail et les accords collectifs : quelle flexibilité depuis la loi du 14 juin 2013 ?

Le droit du travail est caractérisé par de nombreuses sources, notamment des sources dites « ...

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *