Accueil > Droit social > Memoires droit social > La rupture du contrat du salarié malade

La rupture du contrat du salarié malade

La rupture du contrat du salarié malade

logo_HD_masterDPSE_2015_vmailMémoire du Master droit de la protection sociale d’entreprise (2014-2015)

par LOEMBET, Alexia et SCHMITZ, Agathe

 

Le salarié malade est par principe protégé contre le licenciement. En effet, pour la jurisprudence[1] et selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, une telle rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur fondée sur l’état de santé du salarié revêt un caractère discriminatoire propre à la rendre nulle de tout effet.

Cependant, il est certain que l’absence d’un employé, même en raison de causes extérieures à sa volonté, peut causer des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, ce qui rend son départ nécessaire pour son employeur.

De même, la maladie du salarié peut conduire le médecin du travail (seul compétent en la matière selon l’article L. 1226-2 du Code précité) à constater son inaptitude au poste, c’est-à-dire à reconnaître l’impossibilité, au vu de l’état de santé de l’intéressé, de le maintenir sur son poste sans risque pour sa santé. A terme, cette situation pourra conduire à son licenciement par l’employeur[2].

Ces hypothèses de rupture, quoi qu’admises par la jurisprudence et le législateur, sont fortement encadrées.

En particulier, seule la voie du licenciement est en principe ouverte à l’employeur. Toutefois, la Cour de cassation a récemment accepté la possibilité d’une rupture conventionnelle en période de suspension du contrat de travail, avant la visite de reprise d’un salarié victime d’une maladie professionnelle[3]. Il semble donc que cette possibilité soit largement admise, sous réserve de l’absence de vice de consentement et de l’absence de fraude, tendant à contourner les règles plus contraignantes régissant le licenciement pour ou le licenciement pour absences répétées ou prolongées par analogie.

Seul le cas du licenciement sera abordé ici, qu’il soit prononcé pour cause d’absences répétées ou prolongées (1) ou pour cause d’inaptitude médicalement constatée (2). Ces deux situations sont régies par des procédures très différentes que nous tacherons d’exposer.

1.     La rupture en cas d’absences répétées ou prolongées

Ce mode de rupture, reconnu par la jurisprudence, a un champ d’application restreint (1.1). De plus, il doit répondre à des conditions précises (1.2) et respecter une procédure stricte (1.3).

1.1 Le champ d’application du licenciement pour absences répétées ou prolongées

Seul un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée victime d’une maladie de droit commun ou d’un accident de trajet est concerné par cette procédure.

Dès lors, indirectement, les dispositions du Code du travail excluent d’une part, la possibilité de licencier pour maladie, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée. En effet, l’article L.1243-1 dudit Code précise que les contrats à durée déterminée ne peuvent, sauf accord des parties, être rompus avant leur terme.

D’autre part, le Code du travail n’autorise pas le licenciement du salarié victime d’une maladie professionnelle, l’article L.1226-9 du Code précité disposant que durant la période de suspension consécutive à une maladie professionnelle, le contrat de travail ne peut être rompu par l’employeur à moins que celui-ci démontre qu’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat du salarié pour motif étranger à l’accident[4] ou à la maladie ou s’il démontre que le salarié a commis une faute grave.

Rappelons qu’effectivement, selon l’article L. 1226-7 du Code du travail, le salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle voit son contrat de travail suspendu durant certaines périodes:

  • « pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie » ;
  • « pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l’intéressé » ;
  • « pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit des actions de formation de formation professionnelle, d’évaluation, d’accompagnement et de conseil[5]. »

En revanche, les dispositions de l’article précité ne s’appliquent pas dans l’hypothèse de l’accident de trajet, lequel est régi par le droit commun.

Après avoir délimité le champ d’application du licenciement pour absences répétées ou prolongées, il convient de déterminer quelles sont les conditions nécessaires à la mise en œuvre de cette procédure.

1.2 Les conditions du licenciement pour absences répétées ou prolongées

La jurisprudence décide de manière constante que « la nécessité de pourvoir [au] remplacement définitif [du salarié] en raison des perturbations que son absence prolongée apportait au bon fonctionnement de l’entreprise »[6]constitue une cause légitime de licenciement.

Pour que celui-ci soit régulier, l’employeur doit donc réunir cumulativement trois critères, dont la charge de la preuve lui appartient.

Il doit dans un premier temps démontrer que, la perturbation est engendrée par l’absence du salarié. Il s’agit d’un critère factuel apprécié de manière casuistique, notamment au regard de la situation du salarié et de la taille de l’entreprise. Par exemple, il a été jugé que le remplacement n’est pas nécessaire si la perturbation peut être palliée par une nouvelle répartition du travail[7].

Ensuite, l’employeur doit établir une nécessité du remplacement autrement dit,qu’il doit recruter un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée avec les mêmes horaires de travail[8]. Ainsi, il n’y a pas de remplacement définitif si le salarié est simplement remplacé par une autre personne de l’entreprise[9] ou s’il est remplacé par une personne dont l’horaire de travail est inférieur au sien7.

Enfin, l’employeur doit justifier du caractère définitif de ce remplacement. La jurisprudence considère que le remplacement doit être définitif et effectif dans un délai raisonnable après le licenciement, ce délai relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond qui tiennent compte de la spécificité de l’emploi, de celle de l’entreprise et des démarches effectuées en vue du recrutement[10].

Toutefois, même s’il est démontré que ces conditions sont remplies, l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ne sauraient constituer un motif légitime de licenciement si la maladie est la conséquence du harcèlement moral de l’employeur[11]. Conformément aux règles dégagées par la jurisprudence, si le salarié invoque cette exception et apporte des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement, c’est alors à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat repose sur des éléments objectifs indépendants de tout harcèlement[12].

Ce n’est que dans l’hypothèse où les conditions de licenciement pour absences répétées ou prolongées sont réunies que l’employeur peut procéder au licenciement.

1.3 La procédure de licenciement pour absences répétées ou prolongées

Afin licencier régulièrement un le salarié malade en raison des perturbations engendrées par ses absences répétées ou prolongées, l’employeur doit respecter la procédure normale de licenciement prévue par le Code du travail (1.2.1), mais il existe des particularités notamment au regard de l’exécution du préavis (1.2.2) et de dispositions conventionnelles qui peuvent exister (1.2.3).

1.3.1 Le respect de la procédure de licenciement pour motif personnel de droit commun

En vertu des articles L.1232-2 et suivants du Code du travail, l’employeur doit dans un premier temps convoquer  par lettre recommandée le salarié à un entretien préalable au cours duquel il lui explique les motifs du licenciement. L’entretien a lieu au minimum cinq jours après la réception de la convocation.

L’article L.1232-6 dudit Code dispose que l’employeur doit notifier sa décision de licencier par lettre recommandée avec accusé réception. En l’espèce, la lettre de licenciement doit démontrer que les absences répétées et/ou prolongées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise, nécessitant le remplacement du salarié[13]. En l’absence d’une telle motivation, le licenciement sera qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse[14].

1.3.2 Le cas du préavis

Le préavis et son inexécution font l’objet d’un traitement particulier. En effet, si le préavis ne peut être exécuté, l’employeur est dispensé du paiement de l’indemnité compensatrice[15]. De plus, si le salarié est empêché par sa maladie d’effectuer son préavis, il ne doit pour autant rien à son employeur[16].

1.3.3 Les garanties d’emploi conventionnelles

Les conventions et accords collectifs contiennent parfois des clauses de garanties d’emploi. Ces clauses interdisent à l’employeur de licencier le salarié malade pendant une certaine période quand bien même les absences dudit salarié perturberaient  le fonctionnement de l’entreprise.

A titre d’exemple, la Convention collective du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l’importation du bois du 28 novembre 1955 prévoit en son article 45 que le salarié ne peut être licencié pour absences prolongées sous réserve que l’absence n’ait pas été supérieure à un an.

Si l’employeur ignore cette clause, autrement dit, s’il choisit de licencier le salarié malade avant l’expiration de la durée prévue par la clause, le licenciement sera déclaré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

2.   La rupture en cas d’inaptitude médicalement constatée

Ce mode de rupture est très particulier dans la mesure où il doit répondre à une procédure spécifique (2.2), destinée à s’assurer de l’inaptitude avérée de l’intéressé. Cependant, il faut souligner que son champ d’application est plus large que celui du licenciement pour absences répétées ou prolongées (2.1).

2.1 Le champ d’application de la rupture pour inaptitude

La possibilité de rompre le contrat dès lors que l’inaptitude est médicalement constatée est très large. En effet, elle est possible pour tout type de salariés, y compris les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée selon l’article L. 1226-20 du Code du travail et le salarié victime d’une maladie professionnelle selon l’article L. 1226-10 du même Code.

La seule condition, selon l’article L. 1226-2, tient donc à la reconnaissance de l’état d’inaptitude de l’intéressé, ce qui est au cœur de la procédure à suivre.

2.2 La procédure de licenciement pour inaptitude

Quand bien même le salarié entre dans le champ d’application de ce mode de rupture, certaines étapes doivent être respectées.

Tout d’abord, le salarié doit avoir été déclaré inapte par le médecin du travail. Cette déclaration d’inaptitude doit intervenir au bout de deux visites médicales espacées d’au moins deux semaines et ce, à peine de nullité du licenciement[17].

Ensuite,  en vertu de l’article L.1226-2 du Code du travail, le chef d’entreprise doit reclasser le salarié à un poste approprié à ses capacités. L’employeur doit alors considérer l’avis du médecin du travail quant aux taches que peut effectuer le salarié.

Enfin, ce n’est seulement si le salarié n’a pu être reclassé[18] ou que ce dernier a refusé la proposition de reclassement[19], que le licenciement pourra être prononcé.

En cas d’inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, aux termes de l’article L. 1226-10 du Code du travail, les délégués du personnel doivent en plus être consultés sur les possibilités de reclassement. Selon l’article L. 1226-15 du même Code, en l’absence de consultation ou en cas d’information insuffisante, le licenciement est illicite et le salarié a droit à être réintégré ou à une indemnité qui ne peut être inférieur à 12 mois de salaire[20].  De plus, cela peut également être constitutif d’un délit d’entrave[21], pénalement réprimé par l’article L. 2316-1 d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende.

Synthèse

-La maladie peut donc constituer un cas légitime de licenciement à condition qu’elle cause de grave dysfonctionnement dans l’organisation de l’entreprise rendant nécessaire le remplacement du salarié ou à condition que l’inaptitude de celui-ci soit constatée.

-Il faut cependant prendre garde à bien respecter les procédures prévues dans ces deux cas de rupture, tous deux strictement encadrés par le législateur ou la jurisprudence.

Pour aller plus loin :

  • CRISTAU, Contrat de travail à durée indéterminée (Rupture – Licenciement pour motif personnel : conditions, Répertoire de droit du travail, Ed. Dalloz, 2014
  • DUPAYS, Chapitre 2 : Maladie et accident : incidences sur le contrat de travail, Lamy Social, Ed. Lamy, 2014
  • BOURGEOT S.et FROUIN J.-Y., « Maladie et inaptitude du salarié »,RJS, 2000
  • DECHRISTE C.,« Licenciement en raison des conséquences de la maladie sur le fonctionnement de l’entreprise », Dalloz actualité, 24 avril 2009
  • LEFRANC-HARMONIAUX C., « Rappel des règles en cas de licenciement pour absence prolongée », JCP G Semaine Juridique (édition générale), 2014, n°52, p. 2362
  • Service d’Information réglementaire aux entreprises de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris, « Quel reclassement pour le salarié déclaré inapte à son poste de travail ? », Cahiers de droit de l’entreprise, 2013, 1, p. 70
  • VERKINDT P-Y. , « Maladie et inaptitude médicale », Répertoire de droit du travail, Ed. Dalloz, 2012
  • AUBREE Y., « Contrat de travail (Clauses particulières) », Répertoire de droit du travail, Ed. Dalloz, 2006

[1]Cass. Soc., 13 janvier 1998, n° 95-45.439.

[2]Cass. Soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311.

[3]Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297.

[4]Cass. Soc., 5 avril 1990, Bull. civ V, n°174 : l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat à la fin du chantier est un motif étranger à l’accident du travail dont avait été victime le salarié engagé pour ce chantier et justifiait donc le licenciement de celui-ci.

[5]Article L.322-3-1 du Code de la sécurité sociale

[6]Cass. Soc., 16 juill. 1998, n° 97-43.484, Bull. civ. V n° 394 ou Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 12-21.179

[7]Cass. Soc., 13 mars 2001 n° 99-40.110

[8]Cass. Soc., 6 février 2008, n°06-44.389

[9]Cass. Soc., 23 sept. 1993 n°91-43.626

[10]Cass. Soc., 10 nov. 2004 n° 02-45.156.

[11]Cass. Soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314.

[12]Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 12-20.688.

[13]Cass. Soc., 8 avril 2009, n°07-43.909.

[14]Cass. Soc., 19 octobre 2005, n° 03-46.847 ; Cass. Soc., 23 novembre 2005, n° 03-47.782.

[15]Cass. Soc., 26 janv. 2000, n° 97-45.696.

[16]Cass. Soc., 15 janv. 2014, n° 11-21.907.

[17]Cass. Soc., 20 septembre 2006, n°05-40.241.

[18] Art. L. 1226-12 du Code du travail.

[19]Cass. Soc., 9 avril 2002, n° 99-44.192.

[20]Cass. Soc., 19 mars 2008, n° 06-45.133.

[21]Cass. Crim., 26 janvier 1993, n° 89-85.389.

Partager
  •  
  •  
  •  
  •  

ça peut vous intéresser

novequilibres-vos-benefices

Qualité de vie au travail : comment mener les négociations depuis la loi Rebsamen

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Rebsamen », ...

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *