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Les principales mesures issues de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie

Les principales mesures issues de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie


La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a un double objectif. D’une part, elle réforme en profondeur la formation professionnelle continue et l’apprentissage. D’autre part, elle apporte des modifications et précisions à la loi du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale et pose les règles de la représentativité des organisations patronales. Cet article n’a pas vocation à reprendre l’intégralité des mesures issues de la loi du 5 mars dernier mais vise à présenter les principaux changements qu’elle entraîne.


 

I – La réforme de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage

 

  • La création du compte personnel de formation (articles L. 6323-1 et suivants du code du Travail)

La loi du 5 mars 2014 porte création du compte personnel de formation (CPF) qui remplacera dès le 1er janvier prochain le droit individuel à la formation (DIF).

Le CPF sera ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans, en emploi, à la recherche d’un emploi, accompagnée dans un projet d’orientation et de réinsertion ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail. La clôture du compte s’opérera au moment où le salarié est admis à faire valoir tous ses droits à la retraite.

La principale innovation par rapport au DIF réside dans le fait que le CPF est transférable c’est-à-dire que les heures demeurent acquises en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Chaque salarié pourra accumuler jusqu’à 150 heures à raison de 24 heures/an jusqu’à la 120ème heure puis 12 heures/an.

Les formations éligibles au titre du CPF seront les formations conduisant à une qualification professionnelle et les formations figurant sur une liste de branche ou interprofessionnelle.

L’utilisation des droits acquis au titre du CPF est à l’initiative du salarié. En cas d’accord entre l’employeur et le salarié, la mise en œuvre aura lieu pendant le temps de travail pour  tout ou partie selon les modalités prévues par accord d’entreprise ou accord entre les parties. A défaut d’accord de l’employeur, le salarié utilise librement son CPF hors temps de travail sans allocation de formation.

 

  • L’instauration d’un entretien professionnel obligatoire

Le nouvel article L. 6315-1 du code du Travail porte création d’un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans ou à l’issue de certaines périodes d’absence comme le congé maternité, qui vient en remplacement de tous les entretiens professionnels et bilan d’étape professionnel existants. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié mais sur ses perspectives d’évolution et de formation professionnelle. De plus, un état des lieux devra être fait tous les six ans au cours de l’entretien professionnel.

 

  • La réforme du financement de la formation professionnelle

La loi du 5 mars dernier instaure une contribution unique à la charge des employeurs correspondant à 1 % de la masse salariale (0.55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) intégralement versée à l’OPCA de branche. Ce taux est ramené à 0.8 % si l’entreprise s’engage par accord à des dépenses suffisantes sur le compte personnel de formation.

 

  • La réforme de l’apprentissage

Plusieurs aspects de l’apprentissage sont réformés par la loi du 5 mars 2014. Les articles L. 6221-2 et L.6233-1-1 du code du Travail posent le principe de la gratuité de l’apprentissage : aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l’apprenti ou à l’employeur lors de la conclusion, l’enregistrement et la rupture du contrat.

Par ailleurs, l’article L. 6222-1 du code du Travail prévoit désormais la possibilité d’un « pré-apprentissage ». Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le 31 décembre de l’année peuvent s’inscrire, sous statut scolaire, dans un CFA ou un lycée professionnel pour débuter la formation, sous réserve d’avoir accompli la scolarité de la 3ème.

Autre nouveauté l’article L. 6222-7 du code du Travail précise que le contrat d’apprentissage peut être désormais conclu à durée indéterminée le temps du cycle de formation.

Enfin, en cas de demande de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, le conseil de prud’hommes statue désormais en la forme des référés (L. 6222-18 du code du Travail).

 

Business meeting

 

II – La réforme de la démocratie sociale

 

  • Les modifications du régime juridique du protocole d’accord préélectoral 

Le volet « démocratie sociale » de la loi du 5 mars dernier prévoit de nombreuses innovations en matière de négociation et de signature du protocole d’accord préélectoral.

L’employeur doit désormais inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral au moins 15 jours avant la première réunion de négociation (L. 2314-3 et L.2324-4 du code du Travail). De plus, l’invitation doit parvenir 2 mois avant l’expiration des mandats de délégués du personnel ou de membres du comité d’entreprise en cas de renouvellement de ces instances.

Organisation élections pro

 

A défaut de protocole valablement conclu, il est désormais prévu les deux hypothèses suivantes en fonction de la cause de l’échec de la conclusion :

– En cas d’échec des négociations : la DIRECCTE est obligatoirement saisie.  Dans ce cas, la saisine de l’administration aura pour effet de suspendre le processus électoral jusqu’à la décision administrative et de proroger les mandats des élus jusqu’à la proclamation des résultats des élus.

– En cas d’absence des organisations syndicales à la négociation : la DIRECCTE n’a pas à être saisie. C’est l’employeur qui répartit unilatéralement le personnel et les sièges entre les collèges et qui fixe les modalités d’organisation des élections professionnelles.

Enfin, la loi du 5 mars 2014 généralise la règle de la double majorité pour la validité du protocole d’accord préélectoral. La règle de l’unanimité ne valant désormais plus que pour le nombre et la composition des collèges électoraux et en cas de vote hors temps de travail. 

  • Les nouveautés en matière de désignations syndicales

La loi du 5 mars 2014 apporte des innovations en matière de désignation du délégué syndical et du représentant syndical au comité d’entreprise.

Concernant le délégué syndical, l’audience personnelle obtenue doit être d’au moins 10 % dans son collège (L. 2143-3 alinéa 1 du code du Travail). En cas d’absence de candidat remplissant cette condition, le syndicat peut choisir un autre candidat (alinéa 2 de l’article précité). Le périmètre de désignation du délégué syndical est modifié : désormais il est défini comme un « établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques » (article L. 2143-3 alinéa 2). Le périmètre de désignation ne correspond donc plus forcément à celui du comité d’établissement. Enfin, la date de la fin du mandat de délégué syndical est fixé au 1er tour des élections suivant celles qui avaient permis de reconnaitre la représentativité du syndicat ayant désigné le délégué syndical (article L. 2143-11 du code du Travail).

Concernant le représentant syndical au comité d’entreprise, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement peut désormais désigner un représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement (article L. 2324-2 du code du Travail). La condition imposant d’avoir deux élus n’est plus applicable.

A noter : Les organisations syndicales doivent indiquer leur affiliation syndicale lors du dépôt d’une liste syndicale aux élections professionnelles. A défaut, l’organisation syndicale d’affiliation ne peut pas se prévaloir des suffrages exprimés en faveur du syndicat qui lui est affilié (article L. 2122-3-1 du code du Travail).

  • Les nouvelles obligations comptables à la charge du comité d’entreprise (articles L. 2325-1 et suivants du code du Travail)

La loi du 5 mars 2014 a renforcé les obligations comptables et de contrôle des comptes des comités d’entreprise dans un souci d’une meilleure transparence financière. Il est institué les obligations suivantes :

– Obligation générale de tenir une comptabilité voire d’établir des comptes consolidés en fonction de la taille du comité (L. 2325-45)

– Recours obligatoire à un expert-comptable ou un commissaire aux comptes en fonction de la taille du comité (L. 2325- 54 et -57)

– Obligation de désigner un trésorier (L. 2325-1)

– Renforcement des informations à transmettre aux membres élus et aux salariés (L. 2325-49 et suivants)

– Renforcement du contrôle des comptes des comités

– Instauration d’une commission des marchés pouvant être amenée à choisir les fournisseurs et prestataires pour les comités de grande taille

– Instauration d’une procédure d’alerte au bénéfice du commissaire aux comptes en cas de difficultés de nature à compromettre la continuité de l’exploitation du comité d’entreprise (L. 2325-55)

 

  • La représentativité des organisations professionnelles d’employeurs (articles L. 2151-1 et suivants du code du Travail)

La loi du 5 mars 2014 a introduit un titre consacré exclusivement à la représentativité des organisations patronales (Titre V de la deuxième partie relative aux relations collectives du travail) en retenant un dispositif proche de celui des organisations syndicales au nom du principe de symétrie. Cette réforme vise à renforcer la légitimité de la négociation collective et du dialogue social.

Le nouvel article L. 2151-1 du code du Travail dispose que la représentativité des organisations professionnelles d’employeurs est déterminée d’après les critères cumulatifs suivants :

– Le respect des valeurs républicaines ;

– L’indépendance ;

– La transparence financière ;

– Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;

– L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;

– L’audience, qui se mesure en fonction du nombre d’entreprises adhérentes et, selon les niveaux de négociation (branche, national et interprofessionnel ou national et multi-professionnel)

Il est prévu à l’article L.2152-6 du code du Travail, qu’après avis du Haut Conseil du dialogue social, le ministre chargé du travail arrête la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives par branche professionnelle et des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel ou multi-professionnel. La première mesure d’audience sera réalisée en 2017.

 

Romain TAFINI

Master 2 Droit et Pratique des Relations de Travail – Université Paris 2 Panthéon-Assas

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