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Ordonnance Macron : aménagement concernant l’exigence de motivation dans la lettre de licenciement

Ordonnance Macron : aménagement concernant l’exigence de motivation dans la lettre de licenciement

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 20171 vise à sécuriser les relations professionnelles et à anticiper les conflits pouvant naitre entre les salariés et leurs employeurs. Nous allons nous concentrer sur l’article 4 de ladite ordonnance. Celui-ci traite des règles de procédure et de motivation du licenciement. Si ce texte ne supprime pas l’obligation de motiver le licenciement, il met néanmoins en place un aménagement pour l’employeur. Celui-ci pourra, après l’envoi de la lettre de licenciement, préciser le motif de la procédure. Il s’agit d’une des principales nouveautés. Nous allons revenir sur les apports de ce texte (I), puis envisager son champ d’application et la volonté de sécuriser les conflits (II).

I/ Les nouveautés apportées par l’article 4 de l’ordonnance

A. La mise en place de modèles de lettre de licenciement
L’article L 1232-6 du code du travail précise que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit informer ce dernier par lettre recommandée avec avis de réception. Au sein de celle-ci, il devra énoncer le ou les motifs de la procédure. L’ordonnance n°2017-1387 complète le dernier alinéa (voir partie en gras) en ajoutant qu’ « un décret en Conseil d’Etat détermine les modalités d’application du présent article et fixe les modèles que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie». Cette mention est également ajoutée aux articles L 1233-162 et L 1233-423 du même code relatifs au licenciement économique.
Il est intéressant de noter que l’employeur « peut » utiliser ces documents. Il ne s’agit donc pas d’une obligation. Le recours à une lettre de licenciement rédigée entièrement par les soins de l’employeur semble donc rester valable.
Concernant le contenu de ces lettres types, il est énoncé qu’il sera, à minima, fait mention des droits et obligations de chaque partie. Il conviendra toutefois de veiller à insérer les éventuelles mentions spécifiques des différentes conventions collectives.

B. Précisions postérieures du motif de licenciement
Il s’agit de la principale nouveauté de l’article 4 de l’ordonnance. Jusqu’à présent, il était clairement établi par la loi et la jurisprudence, que le motif mentionné au sein de la lettre de licenciement fixait les limites des litiges. Autrement dit, les argumentaires des deux parties ne pouvaient se focaliser que sur cet élément. Par conséquent, le motif énoncé dans le courrier devait, en lui-même, être suffisamment précis, objectif et vérifiable pour justifier le licenciement. Cette exigence existe à la fois pour les licenciements économiques, les licenciements pour motif personnel ou disciplinaire. A défaut, le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse.
A titre d’illustration, l’assemblée plénière de la Cour de Cassation a jugé au travers de trois arrêts rendus le même jour que l’obligation de motivation n’était pas satisfaite dès lors que la lettre de licenciement faisait un simple renvoi aux motifs présentés au sein de la lettre de convocation à l’entretien préalable4 . La chambre sociale de la Haute Juridiction a également jugé qu’en l’absence de motifs au sein de la lettre de licenciement, celui-ci était nécessairement sans cause réelle et sérieuse, malgré l’envoi postérieur d’un courrier motivé au salarié5 .
L’ordonnance du 22 septembre 2017 aménage cette obligation de motivation. Il ne s’agit pas d’un allègement ou d’une suppression de celle-ci. Cela se matérialise au travers d’un nouvel article L 1235-2. Son premier alinéa dispose que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (…) peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat ». L’article poursuit « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ». Les contours du litige ne seront donc fixés qu’une fois le délai passé et les éventuelles précisions formulées. Il est encore une fois intéressant de s’arrêter sur les termes employés. L’alinéa premier mentionne que les motifs pourront être « précisés » postérieurement par l’employeur. L’obligation de motivation au sein de la lettre de licenciement est donc clairement maintenue. L’entreprise ne pourra donc pas se contenter d’un simple renvoi ou d’une mention approximative. De plus, l’employeur ne pourra pas modifier ou changer le motif initial. Il est uniquement question de précisions postérieures. Le fait que les précisions puissent émanées directement de l’employeur ou après sollicitation du salarié, témoigne véritablement de la volonté d’apaiser les conflits en la matière. L’employeur peut désormais réparer un éventuel oubli sans voir systématiquement le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Le salarié, quant à lui, pourra recevoir davantage d’explications.
L’article poursuit qu’ « à défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire». Cet alinéa est, d’une part, indéniablement consensuel. Il tient compte à la fois des intérêts du salarié, mais également de l’employeur. D’autre part, il entre pleinement dans la sécurisation des relations professionnelles. Les règles sont clairement définies par avance. Enfin, cet alinéa permet de garder une certaine souplesse dans la mesure où il précise que l’insuffisance de motivation « (…) ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse ». Cela laisse supposer que cette insuffisance pourra néanmoins pondérer d’autres éléments allant dans le sens d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

II/ Champ d’application de l’ordonnance et volonté affirmée de sécuriser les conflits

A. Champ d’application de l’ordonnance
Dès lors qu’une nouvelle Législation intervient, il est primordial de déterminer à quelles situations celle-ci s’appliquera. Dans les versions antérieures de l’ordonnance, il était prévu que les nouvelles dispositions s’appliqueraient aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance, soit le 23 septembre 2017. Toutefois, la version publiée précise, à juste titre, qu’elles s’appliqueront aux licenciements notifiés à partir de l’entrée en vigueur des décrets d’applications. Cette modification est la bienvenue dans la mesure où les modèles de lettre de licenciement seront présents au sein d’un décret d’application. Il en va de même pour les conditions et délais dans lesquels se feront les précisions postérieurs du motif de licenciement. Les décrets d’application sont attendus pour la fin de l’année 2017 et au plus tard le 01 janvier 2018.
Enfin, il convient de repréciser que ces nouvelles dispositions s’appliquent à tous les types de licenciement : personnel, disciplinaire, « petit » ou « grand » licenciement économique.

B. Une volonté appuyée de sécuriser les conflits
Au-delà de l’existence de modèles de lettre de licenciement et de la possibilité de préciser postérieurement les motifs de la procédure, l’article 4 de l’ordonnance témoigne de la volonté d’anticiper et de sécuriser les conflits en la matière. En effet, celui-ci envisage différents cas de figure relatif au licenciement mais également plus largement.
1) L’article L 1235-2 du code du travail dans sa version modifiée
Nous avons envisagé précédemment les trois premiers alinéas de cet article. Pour autant, il en compte 5 au total. Le quatrième précise qu’« en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3». Nous l’avons vu l’insuffisance de motivation ne prive pas à elle-seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il semble donc que cet alinéa vise les situations dans lesquelles il y a une absence de motivation ou pour lesquelles l’insuffisance de motivation est combinée avec d’autres éléments.
Le dernier alinéa dispose « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12, L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». Cette précision vient une nouvelle fois sécuriser les relations professionnelles.
2) Une volonté de sécurisation au-delà du licenciement
Un nouvel article, l’article L 1235-2-1, fera son apparition au sein du code du travail. Celui-ci traite des cas de pluralité de motifs de licenciement dès lors que l’un d’eux porte atteinte à une liberté fondamentale du salarié. Plus précisément, cette disposition prévoit que « la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié. » Autrement dit, les motifs ne portant pas atteinte à une liberté fondamentale du salarié pourront venir pondérer la décision des juges.
Enfin, l’ordonnance modifie les articles L 1245-16 et L 1251-407 du code du travail. Ils sont complétés d’un alinéa disposant que « la méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article (L. 1242-13/L-1251-17) ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». Autrement dit, la transmission du contrat de travail/mission au salarié après les deux premiers jours de travail ne suffit plus à requalifier le contrat de travail/mission en contrat à durée indéterminée.

En conclusion, la principale nouveauté de l’article 4 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 réside dans la possibilité pour l’employeur, de son propre chef ou à la demande du salarié, de préciser postérieurement le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement. Cette possibilité s’accompagne de la mise à disposition de modèles de lettre de licenciement au travers d’un décret d’application. Au-delà de ces éléments, l’ordonnance, sous l’angle de l’article 4, s’évertue véritablement à sécuriser et anticiper les conflits professionnels. Il convient à présent d’attendre la publication des différents décrets d’application afin de connaitre précisément les impacts de cette ordonnance.

Bérénice ECHELARD

1Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
2Relatif aux licenciements économiques de moins de 10 salariés.
3Relatif aux licenciements économiques d’au moins 10 salariés.
4Assemblée plénière de la cour de Cassation – arrêt du 27 novembre 1998 – N° de pourvoi : 97-40423 ; 96-40199 et n° 96-44358.
5Chambre sociale de la cour de Cassation – arrêt du 23 janvier 2007 – N° de pourvoi 05-43428.
6Article relatif à la requalification d’un contrat à durée déterminée.
7Article relatif à la requalification d’un contrat de travail temporaire, autres contrats de mise à disposition et portage salarial.

 

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