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Perte du permis de conduire du salarié : un motif de licenciement ?

Perte du permis de conduire du salarié : un motif de licenciement ?

Le permis de conduire peut être essentiel à la réalisation des missions découlant du contrat de travail d’un salarié. Il en va notamment ainsi pour les chauffeurs poids lourds et chauffeurs livreurs. Dès lors, on peut se demander si la perte du précieux sésame justifie le licenciement du salarié. Pour répondre à cette question, il est nécessaire de distinguer selon que la perte du permis de conduire a eu lieu au cours de la vie personnelle ou professionnelle du salarié. Il convient toutefois de nuancer cette dichotomie dans la mesure où il peut y avoir des connexions entre ces deux dimensions.

La perte du permis de conduire : des conséquences sociales différentes selon le contexte de l’infraction

La perte du permis de conduire peut se produire soit dans le cadre de la vie professionnelle du salarié soit au cours de sa vie privée.

Dans le premier cas, il semble aisé pour l’employeur de le sanctionner dans la mesure où l’événement a eu lieu sur le temps de travail. Le salarié représentait donc l’entreprise au moment de l’événement et utilisait – dans certains cas – un véhicule de fonction à l’effigie de l’employeur. La sanction disciplinaire se justifiera alors par la dangerosité du salarié et/ou les conséquences pour l’employeur. Ces dernières étant principalement la perte d’un salarié efficace dans la réalisation des missions quotidiennes et le possible ternissement de l’image de l’entreprise. Pour autant, la perte du permis de conduire ne constitue pas systématiquement un motif de licenciement. L’employeur devra en effet moduler la sanction en fonction de la gravité de l’événement : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute réelle et sérieuse ou licenciement pour faute grave ou lourde. A titre d’illustration, la chambre sociale de la Cour de cassation a validé à plusieurs reprises le licenciement pour faute grave de salariés ayant conduit en état d’ébriété durant leur temps de travail[1] et/ou à l’origine d’accident de la route. En revanche, la perte du dernier point sur le permis de conduire d’un salarié ne constitue pas systématiquement une faute.

La situation est différente si le salarié a perdu son permis de conduire au cours de sa vie privé. Il existe en effet un principe d’immunité pour les fautes commises par le salarié en dehors de son temps de travail. La chambre sociale de la Haute juridiction l’a rappelé à de nombreuses reprises en énonçant que «le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail »[2]. Elle en déduit que le licenciement du salarié basé sur un motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse et sanctionne l’employeur. En conclusion, dans cette hypothèse, l’employeur ne peut réprimander son salarié par le biais d’une sanction disciplinaire.

A présent, il est nécessaire d’étudier les cas où le contrat de travail envisage le permis de conduire.

Tout d’abord, la détention du permis de conduire peut être une obligation contractuelle du salarié. Dans ce cas, la jurisprudence considère que la perte du permis peut justifier le licenciement dudit salarié[3]. A l’inverse, si la conduite occupe une place superficielle dans le travail effectif du salarié, la jurisprudence estime généralement que la perte de ce dernier ne peut justifier un licenciement[4]. En effet, le salarié n’est pas placé dans l’incapacité totale d’effectuer ses missions. Dans tous les cas, il reste indispensable que le licenciement soit basé sur une cause réelle (exemple : la conduite en état d’ivresse ayant entrainé la perte du permis de conduire) et sérieuse. Le caractère sérieux sous-entend l’idée d’une sanction adaptée/proportionnée. Aussi la perte du permis de conduire n’entrainera pas systématiquement un licenciement. Cette appréciation s’effectuera de manière casuistique.

Enfin, certains contrats de travail prévoient que la perte du permis de conduire est un motif de licenciement. Sur ce point, la jurisprudence est claire : l’employeur ne peut ni fixer par avance les motifs de licenciement, ni affirmer que ces derniers sont des causes réelles et sérieuses de licenciement. La préconstitution de motif de licenciement est donc interdite en droit français[5].

En conclusion, la perte du permis de conduire peut avoir des conséquences sur le travail du salarié. Il encourra par conséquent des sanctions disciplinaires si l’infraction a eu lieu sur son temps de travail. En revanche, si elle a eu lieu dans le cadre de sa vie privée, les sanctions disciplinaires seront à exclure. Pour autant, cela ne signifie pas que le salarié sera exempt de toute sanction.

Vie privée / vie professionnelle : une frontière poreuse au bénéfice de l’intérêt de l’entreprise

En raison des connexions entre la vie privée et professionnelle du salarié, il a été admis que l’employeur puisse s’en séparer s’il prouve l’existence d’un trouble objectif dans le fonctionnement de son entreprise.

Pour qu’un fait de la vie personnelle soit utilisé dans un contexte professionnel à des fins de sanction, deux éléments sont fondamentaux : le caractère non-disciplinaire de la sanction et l’existence d’un trouble objectif au fonctionnement de la structure.

Tout d’abord, en raison du principe d’immunité des faits privés, l’employeur devra rechercher un motif autre que disciplinaire (autrement dit non basé sur une faute). Sur quel motif l’employeur peut-il alors se fonder pour justifier le licenciement dudit salarié ? Il pourra recourir au licenciement pour motif personnel voire économique. Attention : le choix du licenciement dans une telle hypothèse est un choix qui peut s’avérer hasardeux pour l’employeur. Celui-ci devra faire preuve d’habilité pour ne pas se voir sanctionner pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Enfin, il est indispensable que l’employeur fasse la preuve de l’existence d’un trouble objectif dans le fonctionnement de son entreprise[6]. Il s’agit d’une notion générale qui peut notamment s’appliquer au cas de la perte du permis de conduire[7]

Lorsque le trouble est invoqué par l’employeur, la jurisprudence est ferme: celui-ci doit être défini, effectif et démontré[8]. Une nouvelle fois, l’appréciation se fait au cas par cas. Ainsi la perte du permis de conduire sur le temps privé du salarié ne créé pas systématiquement un trouble objectif à l’entreprise et ne justifie pas toujours un licenciement. Aussi, afin d’apprécier l’existence d’un trouble, il est nécessaire de recourir à des critères eux-aussi objectifs. La jurisprudence se base donc principalement sur trois éléments : les fonctions du salarié[9], l’activité de l’employeur[10] et les conséquences objectifs pour l’entreprise des agissements du salarié[11].

Pour finir, il convient d’envisager les questions connexes à la perte du permis de conduire et au licenciement pour trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

Tout d’abord, en cas de perte du permis de conduire, le licenciement ne sera valable  que s’il est impossible de reclasser le salarié au sein de la structure. Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. Aussi, l’employeur sera tenu de justifier de ses démarches et ne pourra être sanctionné si celles-ci n’aboutissent pas. Sur ce point, il convient de noter que certaines conventions collectives prévoient des obligations en cas de suspension temporaire du permis[12]. L’employeur doit donc respecter son obligation de reclassement et consulter la convention applicable avant d’agir sous peine d’être sanctionné à postériori.

Enfin, il peut arriver que la suspension de permis soit annulée. Dans une telle hypothèse, qu’advient-il du licenciement reposant sur la perte du permis de conduire ? La Cour de cassation a répondu au travers de deux affaires[13]. Dans les deux espèces, les employeurs avaient respecté toutes leurs obligations. Postérieurement aux licenciements, une décision administrative est venue annuler la suspension du permis de conduire. La Cour précise alors qu’elle « est tenue de faire application de la règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif » et que « la règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif ne peut être remise en cause par le juge judiciaire ». Par conséquent, les licenciements sont dépourvus de cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc supporter les conséquences cette décision : rappels de salaires et indemnités. Cette position bien que fondée juridiquement n’en demeure pas moins désarmante en pratique pour l’employeur et la stabilité de son entreprise.

En conclusion, les employeurs doivent être très précautionneux dans leurs démarches. Le motif du licenciement est fonction de l’environnement dans lequel le permis a été suspendu ou retiré. S’il a été retiré dans le cadre de la vie professionnelle du salarié,  une sanction disciplinaire est possible. Si l’évènement a eu lieu au cours de sa vie privée, la situation est plus délicate : l’employeur devra recourir à une sanction non-disciplinaire et prouver le trouble pour son entreprise. Ensuite, l’employeur doit satisfaire à son obligation de reclassement. A défaut, l’impossibilité de poursuite de la relation contractuelle en raison de la perte du permis sera réduite à néant. Enfin, d’une manière générale, nous conseillons aux employeurs de faire preuve de la plus grande diligence dans le choix de la sanction. En effet, la suspension du permis de conduire peut n’être que temporaire et/ou annulée postérieurement. Il convient donc de choisir la sanction la plus adaptée et proportionnée afin d’éviter un éventuel retour de bâton. Pour les salariés, nous ne pouvons que leur recommander la plus grande prudence que ce soit au cours de leur vie professionnelle ou privée. En cas d’incidents routiers survenus dans leur vie privée, il convient néanmoins de relativiser : le licenciement ne sera pas systématique en cas de perte du permis. De plus, en cas d’incidents directement liés aux pressions imposées par l’employeur, ce dernier pourra être tenu pour responsable[14]. Enfin, là encore, nous conseillons aux salariés, d’une part, de veiller à ce que l’employeur envisage réellement la possibilité d’un reclassement ; d’autre part, de consulter la convention collective applicable à leur situation afin de connaitre leurs droits en la matière.

           Bérénice Echelard

Pour en savoir plus :

http://www.village-justice.com/articles/Retrait-permis-conduire-licenciement,14960.html

http://www.village-justice.com/articles/Permis-conduire-retire,22223.html

http://www.legavox.fr/blog/maitre-joan-dray/protection-personnelle-salarie-relative-8349.htm#.V0dbJr7IuO5

http://www.juritravail.com/Actualite/Motifs-du-licenciement/Id/233041

[1] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêts du 24 janvier 1991 (n° pourvoi 88-45022) et du 15 novembre 1994 (n° pourvoi 93-41897).

[2] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêts du 03 mai 2011 (n° pourvoi 09-67464) et du 10 juillet 2013 (n° pourvoi 12-16878).

[3] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêt du 02 décembre 2009 (n° pourvoi 08-43466).

[4] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêt du 15 avril 2016 (n° pourvoi 15-12533) : « la suspension provisoire de son permis de conduire n’empêchait pas le salarié de continuer à exercer les fonctions qui lui étaient confiées ». Par conséquent, le licenciement n’est pas basé sur une cause réelle et sérieuse.

[5] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêts du 14 novembre 2000 (n° pourvoi 98-42371) et 12 février 2014 (n° pourvoi 12-11554).

[6] Notion utilisée dès 1991 par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 1991 (voir note n° 8)

[7] Exemples autres que la perte du permis de conduire, mais pour lesquels l’employeur a estimé qu’il y avait un trouble objectif à l’entreprise : réception de revues destinées aux couples échangistes sur le lieu de travail (chambre mixte de la Cour de cassation arrêt du 18 mai 2007 (n° pourvoi 05-40803). La Cour a rejeté le licenciement disciplinaire. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 17 avril 1991 (n° pourvoi 90-42636) sur la question de l’homosexualité d’un salarié travaillant pour une association catholique.

[8] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêt en date du 30 novembre 2005 ( n° pourvoi 04-41206) en matière d’agressions sexuelles et harcèlement sexuel.

[9] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêt du 11 avril 2012 (n° pourvoi 10-25764)

[10] Chambre sociale de la Haute juridiction arrêt du 20 novembre 1991(n° pourvoi 89-44605)

[11] Chambre sociale de la Cour de cassation arrêt du 9 juillet 2002 (n° pourvoi 00-45068)

[12] A titre d’exemple, la convention collective des transports routiers oblige l’employeur, informé de la suspension de permis, à reclasser ledit salarié sur un autre poste le temps de la suspension.

[13] Chambre sociale arrêts du 12 décembre 2012 (n° pourvoi 12-13522) et du 13 juillet 2012 QPC (n° pourvoi 12-13522)

[14] Pour cela, le salarié concerné devra démontrer que ses conditions de travail l’ont obligé à commettre l’infraction en question (exemple : planning ne permettant pas de respecter les limitations de vitesse)

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