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La rémunération des salariés d’une même entité : une différence de salaire justifiée par des éléments objectifs

La rémunération des salariés d’une même entité : une différence de salaire justifiée par des éléments objectifs

Le salaire est, dans une certaine mesure, librement fixé par l’employeur. Aussi, il peut prendre en compte les salaires de ses autres salariés, la situation financière de son entreprise ainsi que les perspectives de celle-ci pour définir la rémunération dudit salarié. En revanche, la Loi lui impose d’avoir une certaine cohérence dans le traitement de l’ensemble de ses salariés. C’est ce qu’on appelle l’égalité de traitement : « à travail égal, salaire égal ». Pour autant ce principe n’est pas immuable. Certaines situations imposent un traitement différent notamment au niveau de la rémunération.

Nous reviendrons, dans un premier temps, sur le principe de l’égalité de traitement (I), pour envisager, dans un second temps,  les situations justifiant une inégalité (II).

I / « A travail égal, salaire égal » : un principe intra-entreprise fondamental du droit du travail

L’article L3221-2 du code du travail dispose que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Au travers de ce texte,  la notion d’égalité de traitement se dessine. Elle est plus connue sous la maxime « à travail égal, salaire égal ». Celle-ci apparait pour la première fois au sein la loi du 13 novembre  1982[1]. Elle a pour but de limiter la liberté et le pouvoir de direction de l’employeur sur cet aspect. Il s’agit d’un principe plus vaste que le principe de non-discrimination posé à l’article L 1132-1 du code du travail[2].

A son apparition, il visait davantage à garantir aux femmes une égalité de travail vis-à-vis des hommes. Pour autant, la Jurisprudence a étendu son application au-delà de la considération du sexe du salarié. Il doit y avoir une égalité de rémunération entre les salariés hommes, femmes ou homme et femme dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique. A titre d’illustration, l’arrêt Ponsolle rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 29 octobre 1996[3] peut être mentionné. En l’espèce, la Haute Juridiction a confirmé la violation du principe de l’égalité de traitement entre deux salariées. L’une d’elle « accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre ».

Afin de comparer la situation de deux salariés, il est nécessaire que deux conditions préalables soient remplies :

  • Les salarié(e)s doivent travailler dans la même entreprise.

Si les salariés travaillent dans des établissements distincts d’une même entreprise, la condition est remplie. L’article L 3221-5 du code du travail dispose en effet que « les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe».

En revanche, le fait pour des entreprises distinctes de relever du même accord collectif ou convention collective ne permet pas aux salariés d’exiger une égalité de traitement. En ce sens, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé le 24 septembre 2008[4] que « la règle « à travail égal salaire égal » est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, peu important que ces salariés soient soumis à la même convention collective ». Il en va de même s’il s’agit d’entreprises distinctes, mais appartenant à un même groupe. De même, des salariés mis à disposition d’une entreprise ne peuvent valablement invoquer la violation du principe d’égalité de traitement au regard de la situation des salariés de cette dernière[5].

  • Ils doivent exercer le même travail ou un travail de valeur égale.

S’il semble aisé de constater si les salariés concernés réalisent le même travail, la notion de « travail de valeur égale » s’appréhende plus difficilement. L’article L 3221-4 précise alors que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». En d’autres termes, les juges prendront en compte à la fois des critères fixes (exemple : la correspondance du poste avec un coefficient prévu par une grille de classification interne) et des critères variables (exemples : les missions effectuées en réalité, l’importance des responsabilités, la différence de diplôme…). Par conséquent, le fait que deux salariés aient un seul et même intitulé de poste ne signifie pas pour autant qu’ils devront avoir la même rémunération[6]. Tout dépendra de ces deux variables.

Si ces deux conditions sont satisfaites, alors il conviendra pour les juges de rechercher si la différence de traitement est basée sur des éléments objectifs. Si ce n’est pas le cas, alors il y aura violation de ce principe. Sur ce point, c’est au salarié d’apporter la preuve d’une atteinte à l’égalité de traitement. L’employeur devra alors démontrer que cette décision a été prise en raison d’éléments objectifs. Les juges statueront alors sur la réalité de l’objectivité des critères.

Afin d’illustrer ces propos, nous allons envisager deux décisions. Tout d’abord, l’arrêt du 26 novembre 2002[7] rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation. Au travers de ce dernier, elle a jugé que « la prétendue médiocre qualité du travail accompli par l’intéressé » ne pouvait s’analyser en un élément objectif justifiant l’inégalité de traitement alors que ledit salarié occupait strictement le même poste et exerçait les mêmes fonctions. Enfin, l’arrêt du 12 février 2008 rendu par la même chambre[8] rejette également le caractère objectif de la décision. En l’espèce, la société avait dénoncé un engagement unilatéral pour les salariés recrutés à partir du 1er janvier 1992. Cette décision engendrait des différences de salaires entre ses salariés. La Cour estime alors « qu’au regard de l’application du principe « à travail égal, salaire égal », la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier des différences de traitement entre eux ». Les juges analysent donc au cas par cas la pertinence et l’objectivité des éléments ayant servi de base à l’inégalité.

Pour finir, concernant la rémunération, l’article L 3221-3 du code du travail dispose en substance que toutes les sommes, quelle que soit leur nature, doivent être prises en compte : salaire de base, tickets restaurant[9], intéressement, avantage divers[10], etc.

Après avoir présenté le principe d’égalité de traitement et les conditions de comparaison entre les salariés, nous allons à présent envisager les motifs objectifs justifiant la mise en place d’une rémunération différente (II).

II / Rémunération inégale : une situation possible en présence d’éléments objectifs :

Nous allons décliner deux types d’éléments objectifs justifiant une différence de traitement au niveau du salaire : les inégalités inhérentes à la personne du salarié et les inégalités liées à des causes extérieures. Pour rappel, c’est aux juges qu’il revient de décider si les éléments justifiant l’inégalité sont objectifs.  

Tout d’abord, bien que deux salariés aient le même intitulé de poste, certains éléments objectifs peuvent venir justifier l’existence d’une différence de salaire. Tel est le cas si l’on constate une différence de niveau de formation entre deux salariés. La chambre sociale de la Cour de cassation a par exemple jugé, dans un arrêt rendu le 17 mars 2010[11], que l’obtention de « ces diplômes, utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituaient une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération ». En l’espèce, le salarié demandeur détenait une licence littéraire et avait effectué une formation professionnelle en conception multimédia d’une année. Tandis que le salarié auquel il se comparait avait obtenu un diplôme d’études supérieures spécialisées en ingénierie multimédia après cinq années de formation. Il est important de préciser que ces cinq années étaient utiles pour le poste et plus généralement pour l’entreprise. Cet élément est primordial et permet de justifier une différence de salaire.

Un autre exemple jurisprudentiel est révélateur de l’importance accordée par les juges aux réalités du monde du travail et plus largement économiques. Dans un arrêt en date du 17 juin 2003[12], la Haute Juridiction a estimé qu’était basée sur des éléments objectifs la décision d’accorder « un droit d’option sur les actions nouvellement créées aux seuls salariés dont les contrats relevaient du droit italien ». Elle justifie sa décision en précisant que ce droit « constituait la contrepartie des sacrifices que ces derniers avaient acceptés dans le plan de restructuration de 1996 et qu’il n’était pas établi que ce plan ait concerné les salariés en poste en France (…). L’avantage conféré aux salariés dont les contrats relevaient de la loi italienne reposait sur une raison objective, étrangère à toute discrimination en raison de la nationalité ».

L’expérience professionnelle peut également, et logiquement être valorisée au travers de la rémunération. Néanmoins, la Haute Juridiction pose des conditions. Sur ce point, l’arrêt rendu le 11 janvier 2012[13] peut être cité, d’autant plus qu’il apporte également des précisions en matière d’ancienneté. Pour ce qui est de l’expérience professionnelle, le salarié demandeur invoquait la violation du principe d’égalité de traitement au motif qu’il avait constaté que ses collègues, plus jeunes et bénéficiant d’une ancienneté moindre, percevaient une rémunération supérieure à la sienne qui ne cessait d’augmenter. La Cour casse l’arrêt d’appel et précise que « l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ». Un écart de rémunération à l’embauche ne constitue donc pas en soi une violation du principe d’égalité de traitement. En revanche, le fait que certains salariés progressent plus rapidement en termes de rémunération constitue une violation de ce principe, à moins qu’il soit démontré que ces évolutions reposent sur des éléments objectifs. Concernant l’ancienneté, le salarié demandeur avait constaté qu’un de ses collègues percevait une rémunération plus importante que la sienne. Une nouvelle fois, le salarié invoquait la violation du principe d’égalité de traitement. La Cour de cassation distingue alors deux situations. La première renvoie à l’hypothèse où il existe une prime d’ancienneté. Dans la mesure où celle-ci n’est pas comprise dans le salaire de base, il n’y a lieu de comparer uniquement les salaires de bases des deux salariés qui doivent être identiques. En revanche, et il s’agit de la seconde situation, si aucune prime d’ancienneté n’est mise en place, alors l’expérience acquise au sein de la structure peut être prise en compte pour revaloriser le salaire de base. Dans un tel cas, le salaire de deux salariés sera différent, mais fondé sur une base objective.

Enfin, envisageons à présent le cas des inégalités de salaire fondées sur des causes extérieures, et plus particulièrement le coût de la vie. Sur ce point, il est important de mentionner l’arrêt du 21 janvier 2009 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation[14] qui nous permettra d’apprécier l’apport de l’arrêt de 2016. L’arrêt de 2009 envisage la différence de rémunération au sein d’établissements d’une même entreprise, mais situés dans des zones géographiques différentes. En l’espèce, une douzaine de salariés de Radio France Hérault contestaient l’application d’un abattement de zone de 0,70% sur leurs salaires, alors que les salariés d’autres établissements n’y étaient pas soumis. La cour d’appel et la Haute Juridiction leur donnent raison : « qu’il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ». Or, la société n’a fourni aucune explication objective pour justifier cette décision. La société est donc condamnée à payer les rappels de salaire.

L’arrêt rendu le 14 septembre 2016[15] va plus loin et précise les éléments objectifs pouvant être retenus dans cette même situation. En l’espèce, la société Renault applique des barèmes de rémunération supérieurs à ses établissements situés en Ile-de-France en comparaison  des salaires appliqués au sein de l’établissement de Douai, situé en province. Un syndicat des salariés ayant observé cette différence a agi en justice pour violation du principe d’égalité de traitement. D’un côté la loi impose une égalité de traitement, de l’autre la Jurisprudence tolère des écarts s’il existe des causes objectives. Pour étayer l’objectivité de sa décision, l’employeur a fourni plusieurs études et annonces de location et de vente  d’appartement et de maison, ainsi qu’une comparaison du coût d’un panier moyen dans des supermarchés différents. Il conclue de ces éléments que le coût de la vie est plus cher en Ile de France qu’en Nord-Pas-de-Calais-Picardie. La Cour d’appel de Douai a estimé que l’inégalité était justifiée. La Haute  Juridiction confirme le raisonnement et explique « qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». Or, « qu’ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Ile-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie, la cour d’appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente ». Le pourvoi du syndicat est donc rejeté.

Il semble que les études et analyses portant sur le coût de l’habitation et de la nourriture fournies par l’employeur ont convaincu  les juges. En effet, dans un arrêt rendu le 05 mai 2010[16], la chambre sociale de la Cour de cassation avait rejeté l’argumentaire basé sur la différence du coût de la vie entre deux zones géographiques. L’employeur n’avait alors fourni aucun élément concret en appui de son argument. L’arrêt de 2016 apporte donc de nombreuses précisions. Preuve en est, la Haute Juridiction lui a attribué la publication la plus large : P-B-R-I[17].

Nous l’avons constaté l’employeur est, dans une certaine meure, libre de définir les rémunérations de ses salariés. Pour autant, il devra faire preuve de cohérence entre les salaires alloués à des employés effectuant le même travail. Si celui-ci souhaite mettre en place des rémunérations différentes, cela reste possible. Néanmoins, nous lui conseillerons de construire un argumentaire solide appuyé sur des éléments concrets et pertinents afin d’éviter la violation du principe de l’égalité de traitement.

Bérénice Echelard

Pour en savoir + :

[1] Loi relative à la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail.

[2] Cet article interdit la discrimination fondée notamment sur l’âge, le sexe, les mœurs, l’origine ou la religion.

[3] Numéro de pourvoi : 92-43680.

[4] Numéro de pourvoi : 06-45579.

[5] Arrêt rendu le 06 juillet 2005 par la chambre sociale de la Cour de cassation (n° pourvoi : 03-43074) : « la cour d’appel, qui a constaté que les salariés qui revendiquaient le bénéfice d’un jour de congé supplémentaire n’appartenaient pas aux entreprises au sein desquelles ce droit était reconnu en vertu d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un statut de droit public ; qu’elle en a exactement déduit que le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’appliquait pas ».

[6] Arrêt rendu le 06 mars 2007 par la chambre sociale de la Cour de cassation (n° pourvoi : 04-42080) : « le fait que la salariée qui prétend être victime d’une discrimination fondée sur le sexe et les salariés de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi n’est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les travailleurs concernés exercent un travail de valeur égale ». A l’inverse, la chambre sociale a jugé dans un arrêt rendu le 06 juillet 2010 (n° pourvoi : 09-40021) qu’il y avait violation du principe d’égalité de traitement entre une DRH et les autres directeurs de l’entreprise. Pour cela, elle s’est basée sur les deux variables susmentionnées.

[7] Numéro de pourvoi : 00-41633.

[8] Numéros de pourvoi : 06-45397 06-45398 06-45399 06-45400 06-45401.

[9] Exemple : arrêt rendu le 20 février 2008 par la chambre sociale de la Cour de cassation (numéro de pourvoi : 05-45601). En l’espèce, l’employeur proposait des tickets restaurant uniquement aux salariés cadre. La Cour a jugé que cette distinction n’était pas justifiée car ne reposait pas sur des éléments objectifs et pertinents.

[10] Exemple : arrêt du 03 mars 1999 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation (numéros de pourvoi : 98-42395 98-42443) : il était question d’une indemnité de chauffage. Certains salariés avaient choisi l’indemnité de chauffage, d’autres l’attribution en nature de charbon.

[11] Numéro de pourvoi : 08-43089.

[12] Numéro de pourvoi : 01-41522.

[13] Numéro de pourvoi : 10-19438.

[14] Numéros de pourvoi : 07-43452 07-43453 07-43454 07-43455 07-43456 07-43457 07-43458 07-43459 07-43460 07-43461 07-43462 07-43463 07-43464.

[15] Numéro de pourvoi : 15-11386.

[16] Numéro de pourvoi : 08-45502.

[17] Pour plus d’informations sur ce point : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/assemblee_pleniere_22/p._b._11926.html.

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