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Les sanctions imputables au salarié lors d’un licenciement pour motif personnel

Les sanctions imputables au salarié lors d’un licenciement pour motif personnel

Le licenciement est une mesure par laquelle l’employeur ou le délégataire de son pouvoir met fin au contrat de travail qui le lie au salarié. Il existe deux types de licenciements : le licenciement pour motif personnel (motif tenant au salarié concerné) et le licenciement pour motif économique (motif étranger au salarié).

         En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur peut engager des sanctions disciplinaires. Le Code du travail précise que la sanction disciplinaire est « une mesure prise par l’employeur, de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (1). Même si l’employeur n’est pas obligé de sanctionner l’ensemble des salariés qui auraient commis le même fait fautif et qu’il dispose d’une liberté de manœuvre dans le choix de la sanction en fonction de la faute, certaines sanctions restent prohibées telles que les sanctions discriminatoires ou encore pécuniaires (2).

L’employeur doit tout de même respecter certaines exigences avant de licencier son salarié en prouvant  la cause réelle et sérieuse de la faute ainsi que son caractère fautif. Ainsi, dans un arrêt Membrut c/ Fradet du 16 mai 2000, (3) la Chambre sociale reprend la règle « non bis in idem » et énonce que le fait ne doit pas avoir déjà été sanctionné. La faute ne doit pas non plus avoir été prescrite (4) et le licenciement doit avoir été notifié dans un délai maximum d’un mois.

En fonction de la gravité de la faute et des règles exigées à l’égard de l’employeur, trois licenciements pourront être engagés: le licenciement pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde. Par un contrôle juridictionnel, le juge aura toujours la possibilité, après l’employeur, de requalifier une faute notamment, par exemple, en raison de l’ancienneté du salarié (5).

I – La nécessaire distinction entre la faute légère et la faute sérieuse n’entrainant pas le départ immédiat du salarié de l’entreprise

Il convient de distinguer entre la faute légère, ne justifiant pas un licenciement et la faute sérieuse qui, au contraire, justifiera le licenciement.

La faute légère reconnue par l’employeur a pour conséquence la sanction disciplinaire. Celle-ci peut résulter d’un avertissement, d’une mise à pied, d’une rétrogradation des fonctions (6), d’un blâme, ou d’une mutation. Toutefois, la Cour de cassation, dans un arrêt du 13 décembre 2011 (7) a indiqué qu’une lettre de « rappel à l’ordre » de l’employeur à un salarié, lui indiquant des reproches et l’invitant à changer de comportement, ne constituait pas une sanction disciplinaire.

La faute sérieuse, appelée aussi faute simple, a quant à elle, pour but de licencier le salarié sans que le degré de gravité ne soit tel que ce dernier soit dans l’obligation de cesser immédiatement la relation de travail. De ce fait, a été reconnue comme faute simple l’erreur ou la négligence du salarié dans le cadre de son travail.

Si le salarié est licencié pour faute simple, celui-ci doit effectuer son préavis ou, s’il en est dispensé, recevoir des indemnités compensatrices. Il peut également recevoir, en application du Code du travail, des indemnités de licenciement, des indemnités de préavis et des indemnités compensatrices de congés payés (8).

II – Les fautes entraînant le départ immédiat du salarié suite au licenciement pour motif personnel

Dans les cas les plus importants du licenciement pour motif personnel, deux types de fautes reconnues exigent le départ immédiat du salarié de l’entreprise. Il s’agit de la faute grave et de la faute lourde.

La loi ne donne aucune définition de la faute grave. Cependant, l’article L 122-6 du Code du travail et l’arrêt de la Chambre sociale du 20 novembre 1991 (9) énoncent que « la faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis ». Cette notion est également retrouvée dans la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Faisant évoluer sa formulation, la Cour de Cassation a ajouté dans un arrêt de 2007 (10) que «  la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette définition qui justifie expressément la mise à pied conservatoire couvre aussi les ruptures de contrats à durée déterminée, ce qui n’était pas le cas précédemment. De ce fait, le salarié licencié n’a pas à exécuter son préavis et ne peut percevoir d’indemnité compensatrice de préavis ni d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (sauf disposition particulière de la convention collective). Il peut toutefois toucher son indemnité compensatrice de congés payés ainsi que ses allocations chômage.

En pratique, la faute grave peut être reconnue lorsqu’un salarié se trouve en état d’ébriété répété (11) , en cas d’indiscipline ou insubordination, en cas de transmission de son propre travail qu’il doit accomplir à un tiers (12),ou encore en cas de harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés (13). En tout état de cause, la faute commise par le salarié ne pourra être qualifiée de grave que si « elle a eu une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise » (14).

Enfin, la Chambre sociale de la Cour de cassation (15) indique que la charge de la preuve de la faute grave du salarié incombe à l’employeur puisque celui-ci n’a pas à verser les indemnités de rupture.

 La faute lourde est la faute la plus importante en cas de licenciement pour motif personnel. Sont constitutifs d’une faute lourde les faits exceptionnellement graves, commis par le salarié, avec l’intention formelle de nuire à son employeur. Pour invoquer une faute lourde, il revient à ce dernier d’en apporter la preuve. Est par exemple reconnue comme faute lourde, le fait de commettre de graves délits pénaux tels que des violences physiques ou encore des séquestrations (16). Dans ce cas, le salarié perd le bénéfice des indemnités de préavis et de licenciement.

Les salariés ayant commis des fautes pendant leurs temps de travail peuvent donc être sanctionnés sévèrement, ces sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. Quoi qu’il en soit, il incombe à l’employeur de prouver la faute du salarié et de légitimer la sanction associée. Le juge ayant lui aussi le droit de requalifier la faute et de modifier la sanction, il est possible de se demander si l’employeur détient une véritable légitimité dans son pouvoir disciplinaire ou si nous allons dans le sens d’un pouvoir strictement juridictionnel ?

Mélanie CORDIN

(1) Article L1331-1 du Code du travail

(2) Article L122-42 et L122-45 du Code du travail

(3) Cass. Soc., 16 mai 2000,  n° 2213 F-D

(4) Cass. Soc., 12 octobre 1999, n° 97-42850 

(5) Cass. Soc 3 juin 1997 Gouhet Guichot c/ Le printanier Bull n°20408

(6) Cass. Soc., 16 juin 1998, n° 95-45033

(7) Cass. Soc., 13 décembre 2011, n° 10-20135

(8) Articles relatifs aux indemnités: article L1234-5 du Code du travail (indemnités de licenciement), article L1234-9 du Code du travail (indemnités de préavis), article L1234-28 du Code du travail (indemnités de congés payés).

(9) Cass. Soc., 20 novembre 1991, n° 89-44605

(10) Cass. Soc., 27 septembre 2007, n°06-43867

(11) Cass. Soc.,  7 mai 2014,  n° 13-10985

(12) Cass. Soc.,  26 septembre 2006, n° 05-45306

(13) Cass. soc. 25 octobre 2007, n° 06-41064

(14) Cass. Soc., 9 janvier 2013, n° 11-21069.

(15) Cass. Soc., 9 octobre 2001 n° 99-42204

(16) Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-12562

 

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