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Inaptitude et obligation de reclassement : l’importance des précisions apportées par le médecin du travail

Inaptitude et obligation de reclassement : l’importance des précisions apportées par le médecin du travail

A la suite d’un événement professionnel ou personnel, il peut arriver qu’un salarié ne soit plus apte à son poste. Dans cette hypothèse, le médecin du travail peut le déclarer inapte. Cette déclaration fait peser sur l’employeur une obligation de reclassement. Il s’agit d’une obligation de moyen : l’employeur doit prouver qu’il a réalisé des démarches sérieuses et approfondies, que celles-ci aboutissent ou non à un reclassement. Le licenciement pour inaptitude pourra être envisagé si, à l’issue de ces recherches, aucune solution de reclassement n’a été trouvée.

I- Déclaration d’inaptitude : une procédure strictement encadrée et précisée

La loi du 8 août 2016[1] a profondément modifié le régime de l’inaptitude au poste de travail. L’entrée en vigueur de ce texte était subordonnée à la publication d’un décret d’application. C’est chose faite avec le décret du 27 décembre 2016. Cela aboutie à la coexistence, temporaire, de deux régimes : ancien régime pour les premières visites médicales antérieures au 1janvier 2017 et nouveau régime pour les visites postérieures.

L’inaptitude est définie par le Code du travail[2] comme la situation dans laquelle « aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste ». Concernant l’origine de l’inaptitude, celle-ci peut être professionnelle[3] ou non-professionnelle. Dans les deux cas, les procédures sont à présent globalement unifiées[4]. Toutefois, malgré une harmonisation des procédures, les règles en matière d’inaptitude professionnelle restent plus protectrices du salarié (principalement sur le plan financier[5]).

Le décret du 27 décembre 2016 est venu préciser les obligations du médecin du travail. En effet, l’article R4624-42 du Code du travail conditionne la déclaration d’inaptitude à la réalisation de 4 étapes préalables:

-Au moins un examen médical[6] ;

-Une étude du poste ;

-Une analyse des conditions de travail dans l’établissement ;

-Un échange, par tous moyens, avec l’employeur.

Ce n’est que si, à l’issue de ces quatre étapes le médecin constate qu’aucun maintien n’est possible que la déclaration d’inaptitude pourra être prononcée. Celle-ci fera alors naitre l’obligation de reclassement. Concernant l’avis d’inaptitude en lui-même, les articles L 4624-4 et R 4624-42 du Code du travail viennent préciser son contenu.

Cette déclaration d’inaptitude n’est pas sans conséquences. Tout d’abord, elle génère deux délais. Le premier[7] incite clairement l’employeur à agir – reclassement ou licenciement du salarié – dans le mois suivant la date de la visite médicale. En cas d’inaction durant ce délai, l’employeur devra reprendre le paiement des salaires dudit employé. Le second délai concerne la contestation de la déclaration d’inaptitude. Avant 2017, le délai de recours était de deux mois à compter de la notification de la déclaration d’inaptitude. La décision revenait alors à l’inspecteur du travail. A compter du 1er  janvier 2017, il convient de saisir le Conseil de prud’hommes (article L 4624-7) dans un délai de quinze jours (article R4624-45).

Cette évolution législative permet de ne plus mettre en concurrence ces deux délais. A présent, un employeur pourra envisager de licencier son salarié dans le mois de la déclaration d’inaptitude sans risquer de voir ledit licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au recours du salarié. En effet, le délai de contestation est de quinze jours contre un mois pour le délai d’action de l’employeur. Il s’agissait d’une difficulté prégnante pour les employeurs.

Ensuite, la déclaration d’inaptitude engendre une obligation de reclassement[8]. Depuis le 1er  janvier 2017, les modalités de cette obligation sont identiques, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit, dans le cadre de sa recherche de reclassement, prendre en compte les recommandations du médecin du travail[9], tenir compte de l’avis des délégués du personnel[10] et proposer un poste « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en mise de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail » (L 1226-10 et L 1226-2 du Code du travail). La jurisprudence considère que le périmètre de la recherche comprend l’entreprise elle-même et « le cas échéant, (le) groupe auquel elle appartient»[11].

En cas de reclassement impossible, l’employeur doit, par écrit, préciser les motifs qui s’opposent au reclassement[12]. Il pourra alors envisager le licenciement du salarié concerné à condition de pouvoir prouver le caractère sérieux de ses recherches.

II- Le licenciement pour inaptitude : une recherche d’équilibre entre les intérêts du salarié et ceux de l’employeur

Depuis le 1er janvier 2017, le Code du travail[13] envisage trois motifs de licenciement pour inaptitude[14] : l’impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 / L. 1226-10, le refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions et la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Tout d’abord, la notion d’impossibilité doit être fondée sur des éléments objectifs[15]. Pour exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé dans un arrêt du 18 janvier 2017[16] qu’en l’espèce « l’employeur n’occupant que deux salariés dont l’intéressée et (…) le médecin du travail(…) n’ayant pas entrevu de possibilité de reclassement, la cour d’appel, qui a caractérisé l’impossibilité du reclassement de la salariée faute de poste disponible, a légalement justifié sa décision ». Même solution dans un arrêt du 11 janvier 2017[17] dans lequel, les juges ont considéré que le reclassement était impossible en raison « des restrictions émises par le médecin du travail (et de) l’absence de poste vacant dans l’entreprise».

Pour autant, l’existence d’éléments objectifs n’aboutit pas à une extinction totale de la charge de la preuve en matière de recherche de reclassement de la part de l’employeur. En témoigne l’arrêt du 1er février 2017[18]. En l’espèce, suite à un arrêt de travail, une salariée est revenue travailler en mi-temps thérapeutique avant un nouvel arrêt de travail. A son retour, le médecin du travail a conditionné son aptitude à une reprise en mi-temps thérapeutique. Si l’acceptation ou non d’une telle modalité relève de la seule volonté de l’employeur, un refus ne suffit pas à satisfaire l’obligation de reclassement. En effet, la Cour a estimé qu’en se basant sur «  la mention par le médecin du travail (…) du refus par l’employeur d’un second mi-temps thérapeutique, de sorte qu’il avait émis, à l’issue du second examen intervenu le 20 janvier, un avis d’inaptitude, la cour d’appel a souverainement retenu qu’il ne démontrait pas l’impossibilité d’envisager le nouvel aménagement du temps de travail préconisé ; (…) cet employeur n’avait pas, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, procédé, comme il en avait l’obligation, à une recherche sérieuse de reclassement ». La qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse a donc été maintenue. 

Ensuite, il convient d’envisager le cas du refus du salarié de prendre un nouveau poste proposé – dans le respect des conditions légales – par l’employeur. Dans cette hypothèse il semble difficile de sanctionner l’employeur pour non-respect de son obligation. Pour autant la jurisprudence n’a pas toujours tranché en ce sens. Dans un premier temps, la Cour de cassation considérait que la volonté du salarié ne devait pas interférer dans l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur. En guise d’illustration, la Chambre sociale a jugé le 6 mai 2015[19] que « l’employeur, quelle que soit la position prise alors par le salarié, doit rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient ». En l’espèce, bien que le salarié avait manifesté son souhait de ne pas déménager, l’employeur est considéré ne pas avoir satisfait à son obligation dans la mesure où le groupe étant européen, il aurait dû proposer au salarié les postes disponibles en Allemagne. Une telle position n’était pas tenable sur le long terme. Par ses arrêts du 23 novembre 2016[20], la Haute Juridiction a modifié sa position. Elle précise alors « qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu (…)le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ». La volonté du salarié est donc prise en compte, bien que celle-ci n’atténue ou ne fasse pas disparaître l’obligation de recherche de reclassement pesant sur l’employeur.

La loi d’août 2016, au travers des articles L 1226-12 et L 1226-2-1 du Code du travail, est venue préciser et affiner cette solution. Elle précise que « l’employeur (…) peut rompre le contrat de travail s’il justifie (…) le refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions[21] ». Cet ajout laisse suggérer que le législateur souhaite donner un véritable poids au souhait du salarié. L’employeur devant, semble-t-il, à présent tenir compte de la volonté de ce dernier même si cela a pour conséquence de réduire ses recherches de reclassement. Si l’obligation pesant sur l’employeur ne disparaît pas totalement, elle est, de part ce texte, fortement allégée. Cela va dans le sens d’une recherche d’équilibre entre l’intérêt et la volonté du salarié et ceux de l’employeur.

Enfin, il s’agit d’une nouveauté, les précisions apportées par le médecin du travail peuvent justifier un licenciement pour inaptitude. La possibilité de la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » au sein de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin existait déjà pour l’inaptitude d’origine professionnelle. Elle est, avec la loi de 2016, généralisée à toutes les inaptitudes. La mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » est quant à elle nouvelle. La raison d’être de ces précisions est de ne pas imposer à l’employeur des recherches de reclassement qui seraient, par avance, vouées à l’échec. Tout semble donc à croire que la présence de l’un de ces deux éléments dans l’avis d’inaptitude réduirait fortement l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur. D’une certaine manière, cette précision justifierait par elle-même l’impossibilité d’un reclassement. En ce sens, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts en date du 11 janvier 2017[22] sur l’inaptitude à tout poste. En l’espèce, elle précise que « si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par ce médecin, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation ».

Après avoir envisagé l’ensemble de ces règles, il convient de préciser que si la loi impose un reclassement à un poste comparable, rien n’empêche le salarié et l’employeur d’échanger et d’envisager un reclassement à un poste différent ou entraînant simplement des modifications du contrat de travail (missions, lieux de travail et rémunération par exemple). Tout cela, bien évidemment, dans le strict respect de l’avis et des recommandations du médecin du travail.

En conclusion, une fois encore, le législateur et la jurisprudence tentent de concilier les intérêts des salariés et des employeurs. D’une part, la santé et l’éventuel refus du salarié sont pris en compte. D’autre part, la reconnaissance d’un tel poids aux précisions apportées par le médecin du travail permet de rendre objectives et réalistes toutes les démarches visant au maintien du salarié dans la structure. Reste à savoir quel usage sera fait de ces nouvelles dispositions.

Bérénice Echelard

[1] Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

[2] Article L 4624-4 du code du travail.

[3] Cela renvoie aux notions de maladie professionnelle et d’accident du travail.

[4] Pour les premières visites médicales réalisées à partir du 01 janvier 2017.

[5] Le salarié peut avoir le droit à une indemnisation temporaire par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (article R 433-4 du code de la sécurité sociale), une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis (article L 1226-14 du code du travail). Les sanctions en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont également plus lourdes (L 1226-15 du code du travail).

[6] Pour les visites médicales antérieures au 01 janvier 2017, la loi imposait systématiquement deux avis médicaux espacés de quinze jours. A partir de 2017, le principe est inversé : la deuxième visite est optionnelle (article R 4624-42 du code du travail).

[7] L’article L 1226-4 du code du travail pour l’inaptitude d’origine non professionnelle et l’article L 1226-11 pour l’inaptitude d’origine professionnelle.

[8] Le code du travail envisage cette obligation à la fois pour les inaptitudes professionnelles (article L 1226-10) et non-professionnelles (article L 1226-2).

[9] Article L1226-12 du code du travail (origine professionnelle) / Article L1226-2-1 du code du travail (origine non professionnelle).

[10] Article L1226-10 du code du travail (origine professionnelle) / Article L1226-2 du code du travail (origine non professionnelle).

[11] Exemple : arrêts du 23 septembre 2014 (n° pourvoi : 12-18912 et 13-16106)

[12] Article L1226-12 du code du travail (origine professionnelle) / Article L1226-2-1 du code du travail (origine non professionnelle).

[13] Pour l’inaptitude d’origine professionnelle : Article L1226-12 / Pour l’inaptitude d’origine non professionnelle : Article L1226-2-1.

[14] Les deux premières hypothèses ne sont pas nouvelles.

[15] Notamment l’organisation de l’entreprise, la spécification de son domaine d’activité.

[16] Numéro de pourvoi : 15-19537

[17] Numéro de pourvoi : 15-10389

[18] Numéro de pourvoi : 15-13246

[19] Numéro de pourvoi : 13-27349

[20] Numéros de pourvoi : 15-18.092 et 14-26.398.

[21] En l’occurrence dans les conditions posées à l’article L 1226-10/ L 1226-2 du code du travail et dans le respect de l’avis du médecin du travail.

[22] Numéros de pourvoi : 15-22.485 et 15-11.314.

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