Licenciement pour absence prolongée : « cédez le passage » ou priorité à l’employeur ?

Par son arrêt du 24 mars 2021 (1), la Cour de cassation a tranché une question des plus épineuses : celle du licenciement d’une salariée en absence prolongée pour maladie. À sa lecture, nous répondrions pourtant aisément qu’il est impossible de licencier un salarié au nom de sa maladie et ce, à raison. En effet, l’article L. 1132-1 du Code du travail exclue sans réserve cette possibilité en rappelant qu’un travailleur « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap (…) ».

Et pourtant, la Cour de cassation a admis le licenciement de la salariée. Les juges du Quai de l’Horloge auraient-ils délaissé les principes fondateurs de non-discrimination ? Ce n’est pas aussi simple … Coup de projecteur sur un arrêt qui suscitera indéniablement votre intérêt !

Un licenciement admis si l’absence prolongée perturbe objectivement le fonctionnement de l’entreprise

Avant toute chose, il convient de rappeler rapidement les faits afin de comprendre la décision de la Cour suprême judiciaire française. Une salariée, embauchée en qualité de directrice en 2009, a été placée en arrêt de travail à partir du mois de mai 2012. Face à la dimension éminemment stratégique de son poste et de la longueur de son absence, l’employeur a décidé de la licencier en raison de la « désorganisation de l’entreprise du fait de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif. ».

La salariée a assigné l’employeur en justice aux fins d’annulation de son licenciement en ce qu’il caractérisait une discrimination fondée sur l’état de santé. Son action, bien que légitime en apparence, n’a pas réussi à séduire les magistrats. En effet, les juges ont précisé que le licenciement n’était pas inhérent à son état de santé mais au « préjudice » organisationnel que son absence impliquait. La Cour de cassation s’est donc, comme en 2001 (2), fondée sur la perturbation objective du fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, les juges ne se sont pas satisfaits de ce seul critère. Ils ont en effet conditionné la validité du licenciement à un deuxième élément …

Un licenciement admis à la condition qu’il soit suivi d’un recrutement à une date proche

La Cour de cassation subordonne sa tolérance à l’égard de l’employeur en un point : l’existence d’un recrutement procédant au remplacement de la salariée licenciée dans un délai raisonnable. Cela a justement été le « grand débat » de cette affaire puisque le remplaçant de la directrice a été recruté près de six mois après sa sortie. Malgré ce délai trop important selon la défense, les juges n’y voient pas de contradiction en estimant que le délai était raisonnable.

Ainsi, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie de longue durée est juridiquement acceptable si deux conditions cumulatives sont respectées. D’une part, l’absence prolongée doit perturber objectivement le fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, le licenciement doit être suivi d’un recrutement au poste concerné dans un délai raisonnable, lequel peut donc être – au moins – de six mois.

Somme toute, cet arrêt ne témoigne aucunement d’une bienveillance débordante de la Cour de cassation envers les employeurs. Il atteste toutefois d’un courant de pensée notable tendant à concilier la règle de droit avec une vision pratique qui ne peut être que bienvenue.

 

Paul CORRALES, étudiant en Master 1 Droit Social et Gestion des Ressources Humaines à l’École de Droit de l’Université d’Orléans

 

 Références

  • Soc. 24 mars 2021, n°19-13.188
  • Soc. 13 mars 2001, n°99-40.110

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