Les femmes sont-elles condamnées à gagner moins que les hommes pour un même travail ?

Par un jugement du 15 octobre 2019, le Conseil de Prud’hommes (CPH) de Nantes (1) estime qu’une salariée de la société GENERALI VIE a été victime de discrimination salariale. Le CPH a condamné la Société – en qualité de défenderesse – a notamment verser à sa salariée – en qualité de demanderesse – plus de 150.000€ de dommages et intérêts pour discrimination.

La salariée, embauchée le 4 septembre 1978, en qualité d’employée a constaté que sa classification ainsi que sa rémunération étaient inférieures à celles de ses homologues masculins.

A la suite de plusieurs tentatives amiables ayant notamment conduit la Direction à procéder à une augmentation de salaire, la salariée a été contrainte de saisir la juridiction prud’homale au motif qu’elle aurait fait l’objet « d’un traitement discriminatoire en raison de son sexe de ses maternités et de sa situation familiale ». Du fait de cette saisine – en la formation des référés – l’employeur s’est vu notifier, par ordonnance du 22 juin 2016, l’obligation de communiquer l’ensemble des éléments permettant une comparaison avec ses collèges. Le CPH de Nantes sera saisi le 18 juillet 2016.

              Ainsi, le principe voulant que pour un même travail le salaire entre deux salariés soit identique n’est toujours pas respecté (I) malgré les lourdes conséquences pouvant en découler (II).

I . « A travail égal, salaire égal » : un principe (encore) bafoué :

              Depuis l’arrêt « Ponsolle » du 29 octobre 1996 (2), l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Le Code du travail régi la manière dont il convient d’apprécier les travaux ayant une valeur égale (3). Il est nécessaire de s’appuyer sur un ensemble comparable de connaissances professionnelles.

En l’espèce, le jugement n’utilise pas l’expression « à travail égal, salaire égal ». Toutefois, les juges s’appuient sur ce procédé et ne laissent aucun doute sur leur volonté d’appliquer ce principe.

Il convient d’ajouter que cette comparaison doit s’effectuer sous le prisme des « fonctions effectivement exercées » et qu’appartenir à la même catégorie professionnelle prévue par la Convention collective « ne suffit pas, à lui seul » (4).

Pour ce faire, et eu égard à l’article L.1134-1 du Code du travail cité par le CPH, « le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ». Cela permet une appréciation in concreto par les juges du fond. Cependant, l’employeur doit également prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute forme de discrimination (5). Il s’agit d’un renversement de la charge de la preuve.

En l’espèce, la salariée s’estime victime d’un triple traitement discriminatoire. Elle s’appuie notamment sur des éléments factuels en comparant son salaire et sa classification avec ses collègues embauchés à la même période. Le tout diverge. L’employeur se défend en mettant en avant le délai de prescription écoulé (6).

Les juges ont alors estimé que l’employeur n’avait pas fourni « d’éléments exhaustifs de comparaison » ni « d’éléments justifiant qu’il n’y a pas eu de discrimination » tout en donnant des « éléments erronés ». Ils déclarent la salariée victime de discrimination et rejettent l’argument de l’employeur concernant la prescription. Le délai de prescription ne court qu’à compter de la « connaissance de la réalité et de l’étendu du préjudice ». En l’espèce, au moment de la remise par l’employeur des éléments de comparaison ordonné par le CPH en formation des référés.

La lutte contre les discriminations est d’ordre public. Néanmoins, ce combat paraît difficile eu égard à l’importance que revêt la preuve et à l’isolement des victimes dans ce type de contentieux.

Cependant, les salariés disposent de moyens d’actions. En témoigne la production des bulletins de salaires qui a déjà été jugé comme n’étant pas une violation de la vie privée ou du secret des affaires dès lors qu’il existe un « motif légitime et [qu’ils sont] nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées » (7). Quoi de plus légitime que de vouloir prouver une discrimination ?

Cette affaire permet de mettre en lumière un fait loin d’être isolé : le traitement discriminatoire à l’égard des femmes dans le monde du travail.

II. Les conséquences et les enseignements découlant d’un traitement discriminatoire :

              Le manquement de l’employeur au principe visé peut être lourd de conséquences. En effet, des dommages et intérêts à plus d’un titre peuvent être octroyés, voire une résiliation du contrat de travail actée aux tords de l’employeur.

Tout d’abord, des dommages et intérêts pour discrimination peuvent être octroyés à la victime. Leur montant est calculé par les juges en se basant sur la méthode de calcul dite « CLERC ». Cette méthode permet l’évaluation du préjudice subi par le salarié selon la méthode dite de triangulation consistant à multiplier l’écart de salaire annuel par le nombre d’années de discrimination écoulé et à diviser le tout par deux pour tenir compte de la progressivité des effets de la discrimination (8). En l’espèce, des dommages et intérêts s’élevant à 151 783€.

Ensuite, des dommages et intérêts visant à réparer un préjudice moral peuvent être demandés. En l’espèce, en se basant sur le Code du travail (9), les juges ont ordonné le versement de 5 000€ de dommages et intérêts alors même que la reconnaissance professionnelle de la salariée n’a jamais explicitement été remise en cause. Il doit s’agir des conséquences de l’écart de rémunération.

Ensuite, des dommages et intérêts pour violation d’un accord d’entreprise (AC) peuvent être requis dès lors qu’un AC relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes existe. En l’espèce, le CPH a jugé que le contrat de travail n’avait pas été exécuté de bonne foi par l’employeur (10) et requiert le versement de 5 000€ de dommages et intérêts à ce titre.

Enfin, en cas de manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette rupture du contrat aura pour conséquence de produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir l’octroi de diverses indemnités. En l’espèce, un AC modifiant la durée de travail a été conclu le 1e juin 2018. La salariée a refusé son application. La Société aurait dû prendre en compte le refus de la salariée. Il s’agit pour le CPH d’un « manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail ».

              Cette affaire s’inscrit dans une actualité relative aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes instaurée par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (11).

En effet, eu égard au pourcentage d’écart salarial encore injustifié, toutes les entreprises – au 1e mars 2020 – devront avoir calculé un indice en se basant sur plusieurs critères dont notamment « l’écart de rémunération femmes – hommes ». Si un certain seuil – 75% – n’est pas atteint, des mesures correctives devront être mise en place. A défaut, des pénalités seront prononcées (12). Il s’agit là d’affirmer une obligation de résultats… de quoi faire réfléchir les entreprises à œuvrer pour le respect d’une égalité salariale entre les sexes.

 Affaire à suivre !

SIXDENIER Romain – Diplômé d’un Master 2 « Droit des affaires, parcours Droit social »

(URF SJEPG, Besançon (25))

(1) Conseil de Prud’hommes de Nantes, 15 octobre 2019
(2) Cass. Soc, 29 octobre 1996, n°92-43.680
(3) C. trav., art. L.3221-4
(4) Cass. Soc, 6 mars 2007, n°04-42.080
(5) Cass. Soc, 6 juillet 2010, n°09-40.021
(6) C. trav., art. L.1134-5
(7) Cass. Soc, 19 décembre 2012, n°10-20.526 10-20.528
(8) Cass. Soc, 23 mars 2016, n°14-23.753
(9) C. trav., art. L.1152-1
(10) C. trav., art. L.1222-1
(11) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
(12) Lire : « Index de l’égalité professionnelle : calcul et Questions / Réponses » (Ministère du Travail)

 

One comment

  1. la conciliation vie professionnelle – vie privée est certainement déterminant dans la différence hommes/femmes pour les responsabilités du salarié au travail et dans son foyer : Il s’agit de créer de la souplesse dans les rythmes et les structures de travail et de proposer des services aux salariés avec l’amélioration de la qualité de vie au travail : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/lamelioration-de-la-qualite-de-vie-au-travail

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