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La fusion des instances représentatives du personnel : simplification ou complication ?

La fusion des instances représentatives du personnel : simplification ou complication ?

Au sein des entreprises, les salariés peuvent présenter des réclamations sur des sujets individuelles ou collectif à l’égard de leur employeur, via les délégués du personnel, une des nombreuses instances représentatives du personnel.

Ces instances, mises en place dans les entreprises du secteur privé, ont pour rôle de faciliter les relations entre l’employeur et l’employé. Chacune dispose d’attributions spécifiques, de moyens propres et une mission.

La loi Travail de 2017, finalisée par les ordonnances du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, entend simplifier à nouveau l’actuel système de représentation des salariés.

Dans cette optique, la simplification passera à travers la fusion des instances représentatives du personnel (IRP). La future instance prendra désormais le nom de Comité social et économique.

Malgré tout le processus mis en œuvre, il convient d’analyser en profondeur cette simplification, dont la mise en œuvre ouvre à divers questionnements, dont certains effets dominos au sein des entreprises. L’adaptation des entreprises à la réforme ne se fera pas sans difficultés.

I) Le Comité social et économique : Qu’est-ce donc  ?

La mise en place du CSE se fera progressivement au fur et à mesure des élections professionnelles, au plus tard d’ici le 1er janvier 2020 (A). Cependant, la création d’un CSE au sein d’une entreprise se fera au regard du terme des mandats des actuels représentants du personnel présent et la conclusion d’un protocole d’accord préélectoral (B).

A) Les conditions de mise en place d’un CSE

Le comité social et économique (CSE) remplace les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou le cas échéant la délégation unique du personnel ou l’instance unique).
Il devra être instauré à partir de 11 salariés.
C’est au niveau de l’entreprise qu’il sera mis en place. Il faudra aussi instaurer des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise dans les entreprises ayant au moins deux établissements distincts.
Ses attributions varient selon l’effectif de l’entreprise, ce qui existait déjà dans les entreprises ayant des délégués du personnel ou un comité d’entreprise.
Le CSE sera doté d’un budget de fonctionnement et s’occupe également des activités sociales et culturelles, activité qui jusqu’alors était conféré au comité d’entreprise.
Concernant la contribution aux activités sociales et culturelles, elle sera fixée par accord d’entreprise.
A défaut, la règle originelle s’applique : la contribution ne devra en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, excepté des dépenses temporaires lorsque les besoins qui y correspondent ont disparu.
Quant à la subvention annuelle de fonctionnement à verser au CSE, elle doit être d’un montant annuel équivalent à :

  • 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés ;
  • 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

B) La mise en place du CSE : repères temporels

La mise en place d’un CSE pourra se faire au plus tard au 1er janvier 2018 (sous réserve de la publication des décrets d’application dans les prochains mois).
En pratique, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des délégués du personnel, du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou l’instance unique, du CHSCT, au cours du renouvellement de l’une de ces institutions et au plus tard, le 31 décembre 2019.
La durée des mandats en cours pourra, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, être prolongée ou réduite par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (ou le cas échéant de la délégation unique du personnel ou de l’instance unique), pour mettre en place le comité social et économique

En revanche, il convient de différencier diverses situations :

  • Si un protocole d’accord préélectoral a déjà été conclu en vue des élections avant le 23 septembre 2017
    L’élection devra être faite selon les règles antérieures. Le CSE ne sera mis en place qu’à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP.
  • Si les mandats des IRP arrivent à leur terme entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017
    Ces mandats seront prolongés jusqu’au 31 décembre 2017. Il sera possible de les prolonger d’une année supplémentaire par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP (ou e cas échéant de la DUP ou instance unique).
  • Si les mandats des IRP arrivent à leur terme entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018
    Leur durée pourra être réduite ou prolongée au plus d’un an par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du CE ou à défaut des DP).
    La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Elle pourra être réduite à 3 ou 2 ans par accord collectif.
    Le nombre de mandats successif est limité à 3 (L.2314-33). Un accord collectif pourra y déroger : il faudra donc le négocier avec l’employeur.

II) Le CSE : Un affaiblissement possible des élus du personnel ?

La création d’une instance unique ne sera pas sans conséquence sur la « survie » des attributions de chacune des anciennes instances, en particulier le CHSCT (A). La réduction du nombre d’élus du personnel ne sera pas non plus sans conséquences sur celle des heures de délégations (B).

A) La commission santé, sécurité et conditions de travail : une instance moins efficace ?

Le CHSCT devient la commission santé, sécurité et conditions de travail (articles L.2315-36 à L.2315-44 du Code du travail). Dorénavant, cette commission, ayant la personnalité juridique existera au sein du CSE.
Cette commission existera uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en deçà dans les établissements à risque (matières dangereuses ou nucléaires) ou lorsque l’inspection du travail l’exige.
Les titulaires et suppléants du CSE choisiront les membres de cette commission paritaire (3 membres minimum avec au moins un salarié faisant partie des cadres de l’entreprise) et sera, toujours présidée par l’employeur ou son représentant. On vient à se demander s’il n y’aura plus d’instance dédié spécifiquement aux questions de santé et de conditions de travail.

Rare contre-pouvoir au sein des entreprises à veiller sur la santé des salariés, cette fusion risque d’affaiblir la mission de la future commission santé ainsi que ses moyens. Les attributions de la commission seront partagées avec les autres membres du CSE. Il est possible qu’il y’ait une mise en concurrence des instances du personnel. Il y’a donc une certaine contradiction entre l’augmentation des problèmes de santé au travail et la suppression des CHSCT, seul relais dans l’entreprise pour les salariés et les intervenants extérieur.

Le pouvoir de saisir la justice reviendra même uniquement au CSE, prérogative que possédait le CHSCT.

Il y’a donc tout un nouveau mode de gestion des problématiques de la santé et de la sécurité au travail qui est à repenser.

B) La réduction des heures de délégation

Il faut partir du postulat suivant. Certes, chaque instance conservera ses missions originelles. Mais, la réduction du nombre d’élus n’est pas sans gêne.

Il faut savoir que, les heures de délégation dont disposent les élus du personnel sont calculées selon le nombre d’instances et d’élus. Le temps que les représentants utilisent pour défendre les intérêts des travailleurs sera donc réduit.
L’exercice des activités pose un problème.

Les représentants du personnel peuvent observer la réduction de leurs heures de délégation. Ces heures sont celles conférées à ces derniers afin qu’ils soient en mesure d’effectuer leurs différentes missions.

Les conséquences de cette réduction sont les suivantes :

  • Une réduction du nombre d’élus du personnel,
  • Une réduction du temps consacrer aux questions des salariés,
  • Une réduction du temps de rédaction des questions et réclamations des délégués du personnel,
  • Une réduction du temps d’action sur les questions de santé et sécurité,
  • Une réduction du temps d’action sur les nombreuses problématiques de l’entreprise.

L’instauration du CSE aura pour conséquence à ce qu’il y’ait moins d’élus, la proportion n’étant pas prévue par les ordonnances.

Bien évidemment, le nombre d’élus et d’heures de délégation varieront selon la taille de l’entreprise, que les projets de décrets d’application ont récemment précisés. Ils ont été présentés aux partenaires sociaux pour avis le 26 Octobre 2017 : 54 cas de figure différents étant prévus.

Dans cet optique, les projets de décrets comptent pallier cela. Ainsi, on observe une baisse du nombre de titulaires, en contrepartie d’une augmentation des heures de délégation pour chaque titulaire, afin d’aboutir au maintien du nombre global d’heures de délégation.

À défaut de dispositions qui ont été négociées par un accord collectif, le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation seraient fixés selon les modalités suivantes (voir tableau).

Le nombre de membres du CSE peut être augmenté par un accord conclu selon les modalités du protocole préélectoral (code du travail, article. L.2314-1, version au 1er Janvier 2018). Il y aura autant de délégués suppléant que de titulaires.

En outre, le protocole préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation sous certaines conditions (code du travail, article L.2314-7, version au 1er Janvier 2018).
Enfin, si un CSE central est mis en place, le nombre de membres serait limité à 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Les ordonnances prévoient la possibilité de cumuler des heures de délégation de mois en mois (code du travail, article. L.2315-8, version au 1er Janvier 2018). Selon le projet de décret, le crédit d’heures pourrait être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois, sans pouvoir néanmoins conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Les membres titulaires du CSE pourront, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures dont ils bénéficient (code du travail, article. L.2315-9, version du 1er Janvier 2018). En revanche, cette répartition ne pourrait pas amener l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois et le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.

Les représentants syndicaux au CSE disposeraient d’un crédit de 20 h par mois, lequel pourrait être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

Il faudra donc obligatoirement reclasser les élus. Nécessairement, des élus devront reprendre leur travail, même quitter un mandat qu’ils avaient à temps plein.

En revanche, le nombre d’heures de délégation ne pourra être inférieur à 16 heures par mois (Article L.2515-7). Les décrets d’application précisent les nombres d’heures et d’élus par seuil effectif. La loi fixe un plancher de 16 heures par mois, et le projet de décret fixe un plafond qui « sauf circonstances exceptionnelles ne peut excéder 20 heures par mois », soit ce qui est actuellement en vigueur pour les représentants syndicaux au comité d’entreprise.

Ces heures de délégation pourront être annualisées ou mutualisées.

III) Le CSE : un nouveau système de fonctionnement des IRP

Il convient surtout d’analyser les répercussions probables dans la répartition, probablement difficile, des attributions et prérogatives de chaque instance (A), qui peut conduire à augmenter la charge de travail des élus (B).

A) Une nouvelle gestion du budget et des attributions au sein du CSE

A propos du budget de fonctionnement, le CSE pourra transférer une part de l’excédent de son budget annuel dans le budget des activités sociales et culturelles, via un vote majoritaire en réunion plénière.

La crainte mise en avant est celle qui est de réduire le rôle économique et professionnel du CSE. Le fonctionnement devra être gérer avec plus de minutie de la part des élus, notamment le recours à des experts qui a un cout, ce qui peut s’avérer soucieux dans le cadre d’enquêtes et de longues expertises (experts-comptables, avocats, juristes).

Dans les autres domaines, le financement fera l’objet d’un co-financement : 20% de la part du CSE, 80% de la part de l’employeur.

Les activités sociales et culturelle auront un budget, dont le montant sera fixé par accord d’entreprise. L’excédent du budget de ces activités pourra être transféré sur celui du fonctionnement du CSE par décision (article L.2312-84 du Code du travail)

Comment survivrons les attributions de chacune des anciennes instances ?

A travers la répartition des prérogatives, la capacité d’action des instances pourra être réduite et ce, sur des sujets conséquents en matière d’économie et de santé.

Les délégués syndicaux auront donc une responsabilité conséquente (ou les membres titulaires du CSE lorsqu’il n y’aura pas de délégués syndicaux) : ils devront garantir les attributions économiques et professionnelles du CSE, attributions qui pourrait être réduite par accord d’entreprise si possible.

L’instance doit rester efficace. Il faudra donc éviter que cela conduise à une juxtaposition des instances antérieures. Les DRH ont donc la tâche ardue de veiller à ne pas diluer le dialogue social et conserver les représentants de proximité.
Il faudra surtout professionnaliser les représentants du personnel tout en sachant qu’ils ne pourront exercer que trois mandats successifs. Les ordonnances ont limité à 3 le nombre de mandats successifs des élus du CSE, sauf si le protocole d’accord préélectoral en dispose autrement et, à l’exception des entreprises de moins de 50 salariés (code du travail, article L.2314-33, version au 1er Janvier 2018). La durée des mandats successifs est plafonnée à 12 ans pour les membres de la délégation du personnel du CSE.
Le projet de décret prévoit que, cette limitation s’applique aux mandats prenant ef-fet postérieurement au 1er janvier 2018. Par conséquent, seuls les mandats des membres de la délégation au personnel du CSE seront pris en considération. Il convient aussi de préciser que, la limitation du nombre de mandats successifs ne peut avoir pour effet de réduire en deçà de 12 ans la durée des mandats successifs
Il faudra donc former des élus et ce pour une courte durée. Il y’a un besoin de dialoguer avec des élus du personnels professionnels mais, pour une durée limitée. C’est assez paradoxal.

B) Des élus croulant sous les demandes ?

Quels effets à la conjugaison de tant de prérogatives dans une seule et même instance ?
Les réunions risquent de se rallonger. En effet, les réunions de deux à trois heures pourraient céder la place à des réunions d’une journée et demie. Les sujets à aborder seront multiples et prendront plus de temps.
Il faudra de plus négocier avec moins d’élus mais, avec un plus grand nombre de représentants. En effet, tous les élus seront concernés par les mêmes sujets. Par exemple, les élus, jusqu’ici cantonnés au CHSCT, se devront d’aborder des questions qui ne les concerne pas, au regard de leurs postes.
Il y’a donc un possible risque de désaffectation des élus actuels.
La réduction des élus du personnel augmentera aussi le nombre de réunions pour les élus restant. Tout cela peut devenir chronophage.

IV) La fusion des IRP : un moyen d’accélérer les négociations en entreprise ?

Au-delà des inconvénients de la réforme au niveau pratique, la réforme aidera à une meilleure compréhension des élus sur des sujets à la fois sociaux et économiques, favorisant un meilleur consensus dans les décisions (A) mais surtout, une négociation collective aidant l’entreprise et les salariés (B).

A) La polyvalence des élus du personnel

Concrètement, la réforme présente divers intérêts pour favoriser la bonne marche des entreprises mais surtout, s’inscrit dans l’intérêt des salariés. Le dialogue social pourrait devenir plus efficace au sein des entreprises.
Cette instance unique mariera les sujets économiques et sociaux. Une vision systémique des sujets plutôt qu’une vision parcellaire répartie entre les interlocuteurs est possible. Ainsi, tous les savoirs organisés seront reliés entre eux de telle sorte qu’ils constitueront un ensemble cohérent.

La fréquence des réunions et la multiplicité des acteurs freinent. Les mêmes sujets étaient rebattus avec les trois instances.
Les représentants du personnel sont consultés sur un même sujet au regard de leur spécialité. Au final, ces derniers ne disposaient pas d’une vision complète des sujets, touchant de ce fait les intérêts des représentants du personnel et des salariés. La réforme conduira à ce que les élus du personnel deviennent plus polyvalents, devenant des spécialistes des questions économiques et sociales.

La création d’un conseil d’entreprise est intéressante dans certains contextes. Certaines entreprises peuvent y voir un intérêt malgré tout : les grosses entreprises comptant des filiales qui oscillent entre 11 000 salariés et sept personnes. Des conseils d’entreprises pourraient y être créer. Dans la plupart des petites structures ou il n y’a qu’un seul syndicat, les délégués syndicaux ne sont pas forcément à l’aise pour négocier à la place des salariés.
Les DRH devront renoncer à certaines de leurs prérogatives pour que la codécision puisse fonctionner, notamment sur la formation professionnelle et l’égalité femmes-hommes.
Les modifications légales permettront, en soi, de créer une DUP entre 200 et 299 salariés. Légalement, la DUP est une possibilité réservée aux entreprises de 50 à 200 salariés.
La fusion pourrait ne pas poser de problèmes au sein des PME, où les problématiques sont moins nombreuses et où le supérieur est plus proche des salariés.
Un des autres points positifs est d’ordre légal : l’instance unique deviendra celle de droit commun (sauf accord d’entreprise pour maintenir les instances existantes ou en créer de nouvelles) et permettra de simplifier et limiter les effets de seuils.

B) Une négociation collective plus responsable et respectueuse des intérêts de chaque partie

Les élus auront ainsi une vision bien plus globale de l’entreprise, cerneront mieux les enjeux des projets. La difficulté aujourd’hui lors des réunions repose sur les informations délivrées par l’employeur.
Il conviendra de trouver un équilibre dans les thèmes traités par l’instance unique, avec quelques limites : un ordre du jour alterné, l’appel du médecin et de l’inspection du travail dès que la réunion les concerne, un traitement des questions individuelles par écrit en amont des réunions.
Il y’aura ainsi une meilleure responsabilisation de chacune des parties aux réunions pour éviter de « traîner » sur des sujets fondamentaux à la bonne marche de l’entreprise.
La réforme pousse ainsi les acteurs de la représentation du personnel à mieux négocier afin d’aider les salariés mais surtout, l’employeur à devoir faire plus de compromis pour éviter de pénaliser son activité.
Dans les entreprises comptant plusieurs établissements, la composition de l’instance devra tenir compte de la dispersion géographique, afin que les élus conservent tout de même une certaine proximité avec le terrain.
Emmanuel Macron a exprimé comme idée que, cette instance concernerait « toutes les entreprises et tous les groupes, sans limitation de plafond ».
L’instance unique aurait ainsi la possibilité de négocier des accords. Une configuration qui serait particulièrement appropriée dans les petites entreprises.
Les modalités de négociation seront ainsi moins complexes (calendrier des réunions, processus électoral…), les effets de seuils limités mais surtout, l’intérêt de recentrer la représentation des salariés sur un plus petit nombre afin de permettre à ces élus d’avoir une vision globale de l’entreprise et de jouer efficacement leur rôle, renforçant leur crédibilité.

Conclusion

Malgré la conservation de toutes les prérogatives des 3 anciennes instances, l’exercice des activités de tout à chacun posent un souci dans la pratique. Il va falloir revoir toute la répartition des prérogatives de chaque instance au sein du CSE. Les décrets d’application de la loi préciseront ainsi de nombreux contours encore flous.

Naouzad JASIM,
Modérateur auprès du Coin du salarié et étudiant en ressources humaines à l’ESG Paris.

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