L’absence de cession du règlement intérieur lors du transfert d’entreprise

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 17 octobre 2018 précise le sort du règlement intérieur en cas de transfert d’entreprise à une nouvelle entité.

Suite à une opération de scission, l’une des activités de l’entreprise A a été transférée à l’entreprise B nouvellement créée, laquelle a repris les salariés affectés à cette activité par l’effet du transfert légal des contrats [1]. L’employeur de la nouvelle entreprise B, décide de continuer à appliquer le règlement intérieur élaboré par l’entreprise A, initialement appliqué aux salariés. Selon l’entreprise B, en cas de transfert, le règlement intérieur serait automatiquement transmis au nouvel employeur qui doit en faire application, ce que conteste le syndicat.

Le code du travail n’évoque pas le sort du règlement intérieur en cas d’opération de restructuration emportant transfert des contrats à un nouvel employeur. Toutefois, il est communément admis que les salariés sont soumis pour l’avenir au règlement intérieur déjà applicable dans la nouvelle entité. Si des adaptations sont nécessaires, elles devront, en revanche, respecter la procédure légale de modification. Mais la question n’était pas tranchée concernant le règlement applicable lorsque la nouvelle entité vient d’être créée. L’arrêt du 17 octobre étend la pratique dans le cas où les salariés sont transférés dans une nouvelle entreprise spécialement créée à l’occasion de la restructuration. Ainsi, le règlement intérieur n’est pas automatiquement transféré au nouvel employeur et ce dernier n’est pas autorisé à s’en prévaloir à l’encontre des salariés repris.

En effet, la Haute Cour précise que l’application de l’ancien règlement intérieur par le nouvel employeur en matière disciplinaire constitue un « trouble manifestement illicite ». Elle construit son raisonnement en deux temps :

D’une part, le règlement intérieur est un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi. Il ne s’agit donc pas d’un engagement unilatéral par lequel l’employeur attribue un avantage aux salariés ou d’une disposition contractuelle. En conséquence, en cas de modification de la situation juridique de l’employeur, le règlement intérieur n’a pas à suivre le régime légal applicable aux contrats de travail ;

D’autre part, l’article R. 1321-5 du code du travail impose à toute entreprise nouvelle, qui remplit la condition d’effectif, d’élaborer un règlement intérieur dans les 3 mois de son ouverture. Le règlement intérieur n’est donc pas transféré avec les contrats de travail même s’il s’agit d’une nouvelle société. Cela contraint l’employeur à rapidement enclencher une procédure d’élaboration de son propre règlement afin de pouvoir valablement faire jouer son pouvoir disciplinaire. A ce titre, il peut s’inspirer des anciennes dispositions applicables aux salariés transférés.

S’agissant des modalités d’élaboration, le Conseil d’Etat a récemment précisé que le nouvel employeur qui modifie son règlement intérieur avant les nouvelles élections doit veiller à consulter, outre son CE, les représentants des élus d’un établissement distinct absorbé et dont les mandats ont été maintenu après le transfert. Ceci à peine d’inopposabilité de la modification aux salariés de la branche absorbée (CE 20 mars 2017).

CASS. Soc., 17 octobre 2018 – Transfert d’entreprise et règlement intérieur

[1] Art. L 1224-1 du C.Trav

 

Lara GAILLARD
Master 2 Droit social à l’Université de Franche Comté
Apprentie au Crédit Agricole

 

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