Retour sur l’obligation d’emploi des personnes handicapées

L’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés au sein des entreprises a été mise en place par la loi du 10 juillet 1987 modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapées : un objectif salutaire

Ces lois prévoient que : «  toute entreprise dont l’effectif comprend au moins 20 salariés depuis plus de 3 ans doit employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de leur contingent de salariés »[1]. Cette obligation s’applique ainsi à tous les employeurs du secteur privé comme public. Pour arriver à l’objectif des 6%, l’ensemble des contrats sont pris en comptes : les contrats à durée déterminée et indéterminée à temps complet ou à temps partiel, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

La qualification de travailleurs handicapés est délivrée par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées). Reveut ainsi cette qualité les accidentés du travail ou victimes de maladies professionnelles si leur incapacité permanente est au minimum de 10%, les personnes bénéficiant d’une pension d’invalidité dont le handicap réduit de 2/3 leur capacité de travail, les titulaires de la carte d’invalidité, de l’Allocation d’adulte handicapé mais aussi les pensionnés de guerre et assimilé.[2] 

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : des dérogations possibles

Pour échapper à cette obligation, les employeurs peuvent conclure des accords de branche ou d’entreprise dans le but d’organiser un programme pluriannuel ou annuel prévoyant l’embauche de travailleurs handicapés[3]. Les entreprises peuvent également accueillir des personnes en situation de handicap en stage pour une durée égale ou supérieure à 40 heures par personne[4]. Enfin, les employeurs peuvent conclure des contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, des établissements et services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés[5].

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur doit s’acquitter d’une « contribution » annuelle à l’Agefiph (Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) si l’entreprise appartient au secteur privé et à la FIPHFP si l’employeur appartient au secteur public. Le montant de celle-ci est calculé en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de personnes handicapées que l’employeur aurait dû embaucher. Par exemple, pour une entreprise de 150 salariés, le montant brut de la contribution est de 3 868 euros par bénéficiaire non employé. Enfin, après un délai de 3 ans de non-respect de l’obligation, une amende de 14 505 euros multipliée par le nombre de personnes handicapées manquantes[6].

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés : un résultat décevant

 En 2013, 386 700 travailleurs handicapés étaient employés dans les entreprises concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ce chiffre représente 3,3% des effectifs de ces établissements. Seulement 8% des employeurs préfèrent verser une contribution à l’Afefiph. Pour autant, la situation des travailleurs handicapés reste précaire puisque la majorité des contrats sont des CDD et plus d’un tiers de l’ensemble des embauches en CDI sont des temps partiels.[7]

Marie Mousseeff 

[1] Art L.5212-1 et suivant du Code du travail

[2] Art L. 5212-13 du code du travail.

[3] Art L. 5212-8 du Code du travail

[4] Art. L5212-7 du Code du Travail

[5] Art L.5212-6 du code du travail

[6] Art L5212-9 du Code du travail.

[7] http://www.vie-publique.fr/actualite/alaune/travailleurs-handicapes-bilan-2013-obligation-emploi.html

Pour en savoir + :

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F1651

https://www.agefiph.fr/Entreprise/Vos-obligations-et-demarches/Comment-satisfaire-a-vos-obligations